Pitanje:
Trebam li poticati svoje suradnike da međusobno dijele plaće?
juan
2012-04-11 05:49:55 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Objektivno govoreći, jedina stranka koja ne bi imala koristi od toga da svi znaju što svi drugi zarađuju (posebno ljudi na sličnim pozicijama) je poslodavac.

Ipak, postoji stigma u vezi s tim.

Znajući da netko zarađuje više nego što vi zarađujete, možete stvoriti ljubomoru, ali s druge strane, to bi vam moglo dati argumente kada tražite povišicu.

Koje su prednosti i nedostaci u vezi sa znanjem što zarađuju moji suradnici? Bi li negativno utjecalo na radno okruženje? Postoje li koristi ili bih jednostavno trebao prihvatiti da je netko bio bolji pregovarač od mene i prijaviti se i ne brinuti se zbog toga?

Volio bih vidjeti ** stvarne podatke ** kako bih sigurnosno kopirao sve odgovore na ovo ...
Ne bismo li svi. Međutim, kod takvih psiholoških problema mogu biti suptilniji od jednostavnih podataka. Stvari se mogu dokazati, ali to je teže učiniti za red veličine, a radi se na različite načine (mislite „tezu“ na „anketu“).
Danas sam bio u prezentaciji o zdravstvenim mogućnostima za iduću godinu, a voditelj je, govoreći o nekim troškovima, rekao nešto poput "pa to zvuči visoko, ali u tvrtki u kojoj je prosječna plaća X USD nije velika Dogovor". Čeljusti su se spuštale po sobi, vjerojatno većinom ljudi koji su zarađivali ispod $ X. To vjerojatno nije bio najbolji način za to.
vidi također: [Upravljanje timom koji otvoreno raspravlja o naknadama, ocjenama učinka i platama (porastu)] (http://workplace.stackexchange.com/questions/19146/managing-a-team-that-openly-discusses-compensations-performance -ratings-and-pa) i [Zašto rasprava plaća takav tabu? Kako mogu natjerati ljude da razgovaraju o konkretnim brojkama?] (Http://workplace.stackexchange.com/questions/15397/why-is-discussing-pay-such-a-taboo-how-can-i-get-people -razgovarati-o-konkretnom)
Iz filozofske perspektive, moj odgovor je DA DA DA. (vidi moj blog http://www.michael--martinez.com/how_to_reward_employees.html) Iz stvarne perspektive očito ćete naljutiti poslodavca.
@MonicaCellio, Ali je li taj voditelj zaposlenik "više razine" ili zaposlenik "srednje razine"? Da je stariji, ljudi bi ionako očekivali da će imati veću plaću.
@Pacerier Sad se ne sjećam detalja (prošlo je neko vrijeme otkad sam dao taj komentar), ali mislim da je voditelj bio HR osoba s pretpostavljenim pristupom tim podacima, a ne netko tko govori iz vlastitog iskustva.
Ljubomora će se dogoditi ako ljudi saznaju što drugi čine. Ne postoji način da se to zaustavi i njihov strogo negativan utjecaj na radno mjesto, imo.
je li ljubomora zaista prava riječ za legitiman odgovor na nejednakost dohotka na vlastitom radnom mjestu?
šest odgovori:
#1
+48
jefflunt
2012-04-11 06:21:41 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Zašto to činiti:

Transparentnost stvari poput plaća općenito dovodi do veće pravičnosti. Također prisiljava poslodavce da plaće temelje na objektivnijim (i otvorenijim) opravdanjima za određivanje plaća, za razliku od toga tko je najbolji pregovarač, nepotizma ili drugih potencijalno korozivnih praksi.

To najbolje može raditi u okruženjima u kojima izvedba je visoko objektivna naspram subjektivne. Na primjer, moj prvi posao, Taco Bell, platio bih određeni bonus ako biste mogli položiti test koji je dokazao da ste memorirali sastojke i količine. Razlog je taj što je visok postotak učinkovitosti određenog mjesta u restoranu imao veze s tim koliko su zaposlenici brzo i točno mogli proizvesti hranu po narudžbi svaki put na isti način. U ovom je slučaju jasno koji je poticaj i za poslodavca i za zaposlenika, pa samim tim pod kojim uvjetima je šef mogao lako dobiti "automatsku" plaću zbog povećanja učinkovitosti.

Na mjestima gdje je učinak subjektivniji, jednostavno postojanje postupka određivanja plaća i omogućavanje diskusije o tom procesu do neke razine može pridonijeti osjećaju pravičnosti. Organizacije koje djeluju kao zadruge (gdje zaposlenici također posjeduju tvrtku) primjeri su gdje su svi poticaji usklađeni, općenito mogu to dobro podnijeti.

Ako se predaleko ide s pristupom koji se fokusira na mjerenja, vi ste može pasti u zamku smanjivanja svega na brojke uspješnosti, koje motiviraju samo neke zaposlenike, isključujući druge. Pristup poput ovog također se usredotočuje na učinkovitost umjesto na druge čimbenike koji mogu biti dragocjeni za tvrtku i njezine zaposlenike, poput kulture, dizajna, zadovoljstva kupaca itd.

Poštenost je ono što je važno, bez obzira na to koji je ispravan pristup u konkretnom slučaju. Ako se usredotočite na pravednost, onda se ne možete previše brinuti zbog ljubomore. Možda imate neke ljude koji su ljubomorni, ali sve dok je put do mjesta odakle su do mjesta gdje žele biti jasan (i to nije stari dječački klub gdje je put čist, ali morate i poljubiti puno dupeta bez potrebe), tada ljubomorne zaposlenike uvijek možete vratiti na taj proces.

U slučaju da to već nisam rekao, mislim da nikad nema nedostataka (za zaposlenike) otvaranje procesa. Može vam pomoći u rasvjetljavanju nepoštenih praksi koje mogu postojati, čak i ako poslodavac ne pokušava biti nepravedan.

Što se tiče strahova da to neće uspjeti:

vidio transparentnost rada. Mislim da je strah od skliskog nagiba prema sve većim plaćama ili prigovaranju zaposlenicima jednostavno glup: tvrtka uvijek može reći "ne". Transparentnost u ovom slučaju uspijeva propasti samo ako također ne objavite popis poštenih, razumnih kriterija za određivanje plaća koji se mogu u velikoj mjeri objektivno izmjeriti.

Također sam imali osobno iskustvo u kojem je zaposlenik otkrio da su plaćeni znatno manje od drugog zaposlenika koji je (po dogovoru svih njihovih vršnjaka i nadzornika) lošije radio posao, a nije bio tamo dugo niti bio toliko produktivan. Nesretni odgovor koji je dobio potplaćeni zaposlenik bio je: "Pa, to se neće promijeniti, pa se ovdje nema o čemu pregovarati."

Za ovu sam situaciju saznao tek kad je nadzorni menadžer kasnije zamijenjen - ne zbog te situacije, ali ovo je bila jedna od stvari koja je izišla iz procesa. Kao rezultat toga, tvrtka je uspostavila otvoreniji postupak određivanja početnih i naprednih plaća. Iako se pojedinačne plaće još uvijek nikad nisu otkrivale, menadžeri su se pobrinuli da imaju "stvarne" razloge da plate ljudima ono što su radili, tako da kad zaposlenici raspravljaju o svojim plaćama (što je prilično neizbježno) i postavljaju pitanja nadređenom, sposobni razgovarati o standardima za određivanje plaća i izravne mjere koje bi zaposlenik mogao poduzeti kako bi povećao plaću , što je u velikoj mjeri riješilo ove probleme.

Jedan, vrlo javni (i jedan privatni ) primjer ovog rada:

sam StackExchange objavljuje svoju strategiju određivanja naknade (ažuriranje iz prosinca 2015. - ova je veza prekinuta, ali ovdje je vrsta sličnog ekvivalenta) Ne pokušavam reklamirati StackExchange samo zato što koristimo njihove usluge, oni su jednostavno jedan od najboljih primjera načina otvorenijeg upravljanja tvrtkom i zapravo objavljuju strategiju kompenzacije javnom kako bi je vidio cijeli svijet.

Ternarni softver (sada zatvoren, ali duhovni prethodnik Holocracy One) također je imao otvorenu strategiju plaća. Svi su znali plaću svih ostalih i kriterije koji su u nju ušli, ali stvari nisu krenule ovako. Zapravo, osobe koje su donijele otvoreniji sustav ne samo da su novac zaradile objavljivanjem kriterija za određivanje plaća, već su i smanjile vlastite osnovne plaće i (na temelju sporazuma o grupi) preusmjerile naknadu na temelju onoga što je i dobro za uspjeh tvrtke te dugoročni rast i motivaciju zaposlenika.

Rezultat je bio da je grupa odlučila što je bitno za život i uspjeh tvrtke, a zaposlenicima je dala jasan smjer za povećanje plaće ako žele (vjerovali ili ne, to nije uvijek najveći prioritet za zaposlenike ). Kad su zaposlenici radili veće i bolje stvari, tvrtka je radila i veće i bolje stvari, pa nije bilo nimalo pametno nekome dati bonus kad je to jasno i izravno utjecalo na dno rezultata na bolje.

Što se tiče kako to učiniti

Sad ste pitali biste li trebali poticati zaposlenike da podijele plaće. Prijelaz iz tajnosti u transparentnost zahtijeva vrijeme. Rekao bih da će odlazak i poticanje svih da pređu na transparentnost sutra vjerojatno okrenuti nekoliko glava i stvoriti zabunu - vjerojatno nije dobra ideja. Gotovo sigurno ćete čuti sve strahove koje možete zamisliti zbog čega ovo neće uspjeti.

Trik je u tome da polako idete. Različitim tvrtkama (i kulturama tvrtki) trebat će različito vrijeme da izvrše ovakav prijelaz (a ako odluče da ne izvrše tu prijelaz, i to bi moglo biti u redu). Dakle, poduzmite jedan po jedan korak. Možda predložiti malu promjenu. Možda razgovarati o polakom izlaganju plaće i provođenju samo nekoliko promjena svakog tromjesečja. Možda započnite s raspravom o tome kako treba odrediti naknadu i počnite dobivati ​​ideje. Da, naravno, dobit ćete ljude koji kažu: "Pa, svaki mjesec donosim tvrtki 5.000 dolara prihoda i zato bih trebao dobiti točno taj iznos"), ali to je nerealno i nepraktično na većem broju razinama, a to nije način na koji tvrtke rade, rastu ili se poboljšavaju. Ljudi koji žele zaraditi točno novac koji donose, trebali bi postati neovisni ugovaratelji - mogu živjeti i umrijeti od točno onoliko novca koliko donesu na vrata koliko god žele.

Mislim da je jedna od najvažnijih stvari ovdje da budete jednako transparentni glede kako i kada planirate izvršiti taj prijelaz kao što planirate biti i kad dostići transparentnost. Svaka kultura tvrtke neizbježno će odlučiti da se njihova razina udobnosti malo razlikuje od ostalih mjesta i u redu je ako ne završe tamo gdje se nadate da hoće. Te se ideje protive većini društvenih normi i trebat će vremena da se izvrši bilo koji prijelaz koji organizacija odluči poduzeti.

Potpuno drugačiji način za to može biti jednostavno objavljivanje bonusa za neke metrika izvedbe, dopustite drugim ljudima da predlože dodatne, inkrementalne promjene zajedno s vlasnicima tvrtki, i neka ih zamah ovog procesa vodi.

Fantastičan odgovor, u potpunosti se slažem. Konkretno, u pravu ste da čak i ako * u trenutnom radnom okruženju * zaposlenici koji govore o svojim plaćama mogu prouzročiti sukob, to se može smatrati jasnim znakom da je promjena politike / okruženja na radnom mjestu u redu.
@weronika - apsolutno. Čak i ako je vaše radno mjesto nepotizma i nepoštenih praksi ** danas **, a iako bi to otkrilo moglo dovesti do skandala i boli u kratkom roku (možda ćete čak izgubiti i vrijedne ljude), ** popravljajući ** čini sve razlika i isplatit će dividende.
Uprava zaposleniku ne duguje opravdanje visine plaća. Samo zato što zaposlenici žele otvorenost, ne znači da će uprava / vlasnici to dopustiti.
@mhoran_psprep Tada bi uprava mogla završiti s nesretnim zaposlenicima na rukama, i to s dobrim razlogom. Reći da "upravljanje ne duguje vama učiniti / dopustiti X" nije dobar razlog da izbjegavate pokušaje poticanja dobre politike X na svom radnom mjestu.
@mhoran_psprep - to je očito istina. S pravnog stajališta vlasnici "posjeduju" tvrtku i mogu se koristiti njezinim resursima kako im odgovara. Također ste u pravu što uprava zaposleniku ne "duguje" opravdanje. Zbog toga sam uključio stvarne primjere rada, ne samo gdje to ** funkcionira **, već i dodatne potencijalne koristi od donošenja takve politike. Mislim da postoje stvarni dokazi protiv ideje da to "nikad ne uspije".
Također ću priznati da neki ljudi radije ne govore o novcu zbog socijalnih normi i tabua. Međutim (i ovo je moje osobno mišljenje) više volim pravednost nego tajnost. Također sam radio na mjestima na kojima zaposlenici neizbježno nisu željeli igrati pošteno s drugima i zahtijevali su veće plaće, ali u otvorenom okruženju takvu plaću moraju opravdati otvorenim skupom pravila. U ovakvom okruženju zaposlenici koji ne žele pravednost i očekuju poseban tretman jednostavno ne traju. Definitivno je to drugačiji način poslovanja - dat ću vam to.
To djeluje samo kad se plaća dijeli anonimno. Jednom kad su imena dodana uz plaću, ona postaje o osobi koja nije plaća. Dakle, dok je glavni zvuk, praksa ne uspijeva.
@Chad - Čini se da vladine agencije u kojima su imena povezana s plaćama i dijele se za javnu potrošnju to opovrgavaju, ali u tim situacijama definitivno postoji faktor kulturnih očekivanja unutar vladinog posla.
Zanimljivo je da je poveznica za pdf SE prekinuta.
@DenisdeBernardy - Hm, da. Jesu li svoj blog migrirali s WordPressa? Evo članka koji vodi do stvari: https://blog.stackoverflow.com/2011/07/how-much-should-you-pay-developers/ - dodao sam ovo u ažuriranu verziju svog odgovora. Moguće je da to nije Ne pokušavam ništa sakriti, već je odraz činjenice da je izvorna veza upućivala na informacije koje su bile aktualne od 2011. Trenutno ne mogu pronaći ništa novije što bi moglo imati slične informacije osim posta na blogu u koja se ta veza izvorno pojavila.
#2
+25
Tangurena
2012-04-11 09:55:54 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Mnoge tvrtke vole pisati politike koje kažu da je raspravljanje o plaći / nadnici / naknadi kazneno djelo. Nacionalni odbor za radne odnose više je puta smatrao da je rasprava o plaćama, plaćama i naknadama "djelatnost organiziranja" obuhvaćena odjeljkom 7. NLRA te da su politike tvrtke koje zabranjuju takve rasprave zabranjene jer krše odjeljak 8. NLRA-e (jedan primjer je Handicabs, Inc. protiv NLRB, 95 F.3d 68).

trebam li samo prihvatiti da je netko bio bolji pregovarač od mene i ne brinuti se zbog toga?

Ovo je tipično kako to prihvaćam i racionaliziram. Međutim, ja sam muško, i takva vrsta racionalizacije - da je netko drugi bolji pregovarač - može vas brzo dovesti u minsko polje nejednakosti u plaćama na radnom mjestu. Ako svaka žena na istom poslu zaradi manje od svakog muškarca, vaša tvrtka ima skupi pravni problem. Skrivanje podataka o plaći može odgoditi takve pravne probleme tamo gdje postanu sporni.

Bi li to negativno utjecalo na radno okruženje?

To se lako može dogoditi. Radio sam u uredima u kojima je jedna osoba koja je bila daleko bolji pregovarač od nas ostalih zarađivala gotovo dvostruko više od one koja je radila isti posao. To je izazvalo puno gunđanja i animoziteta jer politike tvrtke nisu dopuštale vrste povišica koje bi bile potrebne da bi se slabije plaćeni doveli do onoga što je zvijezda pregovarač radio. U tom je slučaju prekid odlaska na posao drugdje bio jedini način da dobijem povišicu koja me dovela čak i blizu onoga što su stručni pregovarači donosili. Svoje loše pregovaračke vještine prepoznao sam kao jedno od područja na kojima moram raditi.

Ne samo da je to kazneno djelo, već većina tvrtki ne bi oklijevala ni sekunde da vas otpusti zbog ovoga. Bilo bi im vrlo skupo i sijali bi mržnju i nezadovoljstvo kad bi zaposlenici zapravo znali što drugi zaposlenici zarađuju.
@HLGEM - ovaj je odgovor izričito rekao da je * protuzakonito * predstavljati kazneno djelo, barem u SAD-u.
A ako si možete priuštiti da se odvjetnik za rad bori protiv toga, krenite.
@HLGEM: Vjerujem da većina odvjetnika u SAD-u uzima slučajeve u nepredviđenim situacijama
@weronika - u 24 članka "Pravo na rad" ovo nije problem. Službeno vas puštaju zbog "ovdje unesite pravni razlog" (ili nema razloga).
@BryanH Mislim da mislite "Zapošljavanje po želji". "Pravo na rad" potpuno je drugačiji koncept. Unatoč tome, zaposlenje po volji može imati brojne iznimke koje se razlikuju od države do države. Posavjetujte se s odvjetnikom za zapošljavanje ako imate određenih pitanja o svojoj državi, jer ti zakoni mogu biti složeni, dvosmisleni i / ili uvelike ovisni o sudskoj praksi.
@weronika: i HLGEM su izričito (iako neizravno) izjavili da su većina tvrtki kriminalci ;-)
#3
+12
Michael Durrant
2012-06-19 17:12:06 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Iz osobnog iskustva kako za sebe, tako i za nekoliko suradnika, prihvatio sam pravilo prije oko 20 godina koje glasi:

"Iz toga može proizaći malo dobrog, a puno lošeg ".

I jedan osobni primjer - kad sam prvi put počeo raditi (prije 25 godina) bio sam na minimalnoj plaći - 5,95 USD na sat. Svi ostali dobivali su više, većina ljudi imala je od 7 do 8 dolara. Kad je došlo do godišnjeg povišenja plaće, svi su dobili 0-4% ... osim ljudi na minimalcu, koji su dobili 10% (5,95 USD do 6,55 USD). Kad sam to čuo, bio sam vrlo uzbuđen i prilično otvoren i glasan u vezi s tim ... rezultat je bio da je nekoliko postojećih zaposlenika (s 8 do 9 dolara) stvarno izdvojeno na moju povišicu od 10% na 6,55 dolara. Ovo je za mene bilo iskustvo učenja!

Rekao bih da pristupite ovome putem "nabroji prednosti," nabroji nedostatke ".
Većina ljudi smatra da je kasnije prilično dugo, a prvo prilično kratko (ili uopće ne postoji!).

Postoje mnogi problemi poput ovog u kojima ne možete primijeniti algoritam programera, to je mekša ljudska stvar koja obično nije prikladna za ankete i statistike, jer ni oni ne bi generirali puno korisnih podataka - samo zamislite sročiti pitanja i pokušati dobiti iskrene odgovore).

Glavna iznimka su neprofitne organizacije, dobrotvorne ustanove, vlada itd. gdje se vrši objavljivanje plaća, interno i javno.

+1 za navođenje prednosti i nedostataka, _ i_ napominjući kako je potonji prilično dug, a prvi je `lim n -> 0`
#4
+3
parasietje
2014-02-14 18:39:20 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kontekst:

Plaća je obično samo jedan faktor u jednadžbi koji je 'naknada za rad'. Ostali su:

  • Vaša percepcija vrijednosti za tvrtku
  • Novac koji dobivate (vaša plaća)
  • Vaše beneficije; npr. "Spuštam djecu u školu i dolazim kasno"
  • Vaše pregovaračke vještine i vaši vlastiti zahtjevi
  • Raspoloživi proračun

Od tvrtke :

Plaća = Vrijednost - Ideal_Profit_for_company * negotiation_factor

Za vas:

Plaća + Prednosti = Napor

Ovo je u ravnoteži za sve. Niska plaća može ukazivati ​​na niske zahtjeve, loše pregovaračke vještine ili možda puno drugih pogodnosti ("Volim voziti bicikl!")

Povrh toga: tvrtka ima financijske ciljeve, tako da ukupna Dobit = Vrijednost - Troškovi trebaju biti pozitivni (i po mogućnosti: visoki).

Trenutni učinak:

Što se događa kada otvoreno priopćite plaću? (sjetite se: ukupan iznos novca koji tvrtka može potrošiti na plaću ostaje jednak)

  • Neki će ljudi vidjeti da se trude isto, iako su manje plaćeni. Oni će htjeti povišicu (ili još gore: manje će raditi!).
  • Nitko neće htjeti smanjiti svoju plaću u korist drugih.

Dakle, u osnovi, vi imati sukob. Neki će ljudi zahtijevati povećanje plaće, nitko neće tražiti smanjenje plaće.

Dugoročne beneficije:

Što želite postići? Jednaka plaća za jednak rad? Jednaka plaća za jednake rezultate? Jeste li spremni prihvatiti da su neki ljudi plaćeni 10 puta više od vaše plaće? Jeste li spremni prihvatiti da će neki ljudi biti plaćeni jednako vama, iako primaju puno više koristi od vas?

Otvaranje plaće neće riješiti problem. Ono što funkcionira je sustav poput onog koji se koristi u tvrtki Valve: recenzirana plaća. Pokušavaju procijeniti vrijednost osobe što je više moguće kvantificirano, a osnovica plaće samo na tome. Djeluje, ali samo za vrlo bistre ljude, zbog čega Valve zapošljava izuzetno selektivno.

#5
+2
BryanH
2012-11-13 02:30:00 UTC
view on stackexchange narkive permalink

H-E dvostruke hokejaške palice NE .

Ako je vaše opravdanje za povišicu školsko dvorište, "B-b-ali Juan je dobio veće povišice od mene!" onda ste gotovi. Spakiraj kofere i izlazi. Ako ne možete opravdati povišicu doprinosima donjem dijelu tvrtke, a) a) ne razumijete kako tvrtke posluju (hint: profit) i b) ionako ne zaslužujete povišicu.

Moja je plata NITKO OD VAŠEG POSLA. Zašto? Jer ja sam bolji pregovarač od vas. A budući da zarađujem više od vas, kad me slučajno uhvatite na brzinu pauze nakon solidne sesije kodiranja, odmah pretpostavite da sam lazavac i da ću s vremenom početi buniti oko toga.

ovo: kad ste zapošljavali, jeste li dobivali plaću s kojom ste bili zadovoljni?

Ako da, koja je onda razlika u tome što zarađuju drugi ljudi? Zadovoljni ste svojom plaćom! Naučite kako postati bolji pregovarač ako želite započeti s većom plaćom.

Ako nije, čija je onda greška? Juan? Šef? Ne, vaša je: pristali ste na tu plaću kad ste zaposlili. Naučite kako postati bolji pregovarač ako želite započeti s većom plaćom.

Nikad ne bih * radio u tvrtki u kojoj su plaće objavljene, jer je kontraproduktivna: nema nagore i puno negativnih strana.

* Iznimka: državni poslovi zahtijevaju otkrivanje.

Ne mogu u potpunosti shvatiti kakav pogled na svijet smatra nekoliko sati za pregovaračkim stolom osnovom za pravičnu naknadu za razliku od ocjene ** obavljanja stvarnog posla. **
@Telastyn - onaj koji drži većina ljudi koji vode tvrtke. Ti su ljudi često poslovni ljudi, a velik dio onoga što rade je pregovaranje o raznim vrstama poslova i pokušavanje dobiti što više, a plaćati što manje u takvim ponudama. Za njih je iznos novca koji će vam platiti samo još jedna stvar za pregovaranje.
@Telastyn - ovo je prilično često u većini svijeta, osim u SAD-u. U mnogim se zemljama očekuje da će biti nekih pregovora kao dijela svakodnevnog života (npr. Odlazak na tržište), a rezultat je da obje strane na kraju budu sretnije (win-win). Uvijek se čovjek može odjaviti: kupite automobil i uzmite cijenu koju vam daju. Još jedna stvar: ** pregovaranje nije sve oko plaće **. Odmor, knjige, oprema (računalo, stolice, itd.), Daljina i trening _sve su na stolu_. Vrijedi li ugodnost zajamčenog godišnjeg treninga i dodatnog tjedna odmora 15 minuta vašeg vremena?
@bryanh - Jedno je pregovarati. Ali pročitao sam vaš odgovor i rekao da podaci o plaćama nikada ne bi trebali biti javni jer (ne daj Bože) drugi ljudi tada možda žele zaraditi isti iznos za obavljanje istog kvalitetnog posla. Ne tvrdite samo da bi dobri pregovarači trebali dobiti dobru naknadu, već da bi loši pregovarači trebali dobiti lošu naknadu * bez obzira na relativnu kvalitetu vašeg rada.
@Telastyn - Uopće to ne tvrdim; Nije me briga što drugi ljudi rade. Kažem da za mene apsolutno nema napora da podijelim svoju naknadu.
#6
+1
mart
2014-02-14 19:03:24 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Pokušavam to pitanje sagledati iz malo drugačijeg kuta: praktički svi zaposlenici koje poznajem slobodno raspravljaju o svojim plaćama među kolegama, do te mjere da zapravo uspoređuju i raspravljaju o brojevima svakog mjeseca. (Nereprezentativni) uzorak ljudi koje znam opisuje da se oni često podržavaju u pregovorima o boljoj plaći ili uvjetima. Moram dodati da je to sve u velikim tvrtkama, imat će vrlo formalno rukovanje radnim vremenom, platama i tako dalje. U tim postavkama radnici očito profitiraju zbog nedostatka povjerljivosti plaća.

Mnogi radnici s plavim ovratnicima koriste čisti sustav radnog staža / naziva radnog mjesta, poput onoga tko zna tvrtku i kada su se pridružili te kakav je njihov platni razred zna svoju plaću - posebno, ali ne samo, u sindikalnim trgovinama. Predlažem da ovo nema implikacije za one čija je ljestvica plaća manje strukturirana i čije su vještine manje zamjenjive. Mnogi od nas (većina?) Ovdje nisu standardne komponente.


Ova pitanja su automatski prevedena s engleskog jezika.Izvorni sadržaj dostupan je na stackexchange-u, što zahvaljujemo na cc by-sa 3.0 licenci pod kojom se distribuira.
Loading...