Pitanje:
Kako motivirati svoje kolege?
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:00:42 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ponekad moram surađivati ​​s određenim kolegom u svom timu; problem je, po mom mišljenju, što svoj posao shvaća prelako. Kad započnem posao, obvezujem se na njega i želim ispoštovati svoje rokove i pružiti pristojan proizvod (ja sam programer).

Moj kolega samo želi da to uspije, ali ne razmišlja o održavanju, dokumentaciji itd. Mislim da bi njegov stav mogao utjecati na naš projekt i da je osnova za neke frustracije.

Kako ga motivirati? Kako mogu reći da mi se trenutno ne sviđa način na koji radimo?

Dakle, zabrinuti ste zbog njegove motivacije da napravi * dobar * proizvod, ali svoj posao završava na vrijeme? To je onda pitanje dubine njegova rada?
Budući da je ovo timski projekt, pretpostavljam da drugi moraju pročitati njegov kod, zar ne? Održava li ga još netko? I ovo je djelomično stvar timskog rada.
Ne još, to će biti gotovo za nekoliko tjedana.
Program djeluje, pa je svaki dodatni napor politički utemeljen. Drugim riječima, trebate da organizacija zahtijeva da dodatni posao bude obavezan dio svake isporuke.
četiri odgovori:
#1
+15
jefflunt
2012-04-11 02:18:10 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Neka se manje odnosi na radnu etiku (stvarnu ili zamišljenu), a neka se bavi zadatkom, isporučenim proizvodima i osiguravajući da rad ispunjava vaša očekivanja. Da biste to učinili, morat ćete prenijeti svoja očekivanja, od vremenskih rokova do kvalitete, do bilo čega drugog što je za vas najvažnije kriterije. Za ove stvari treba vremena i namjenskog treninga.

Utvrdili ste problem (uočeni jaz u kvaliteti isporuke na temelju skupa kriterija). Jednostavno ukazivanje na drugu osobu to neće popraviti - morate biti jasni kad se očekivanja ispune, premaše i ostave u nedostatku. Ljudi su stvorenja koja se podudaraju s uzorcima - suradnici se obično odluče na stvari kad su ciljevi dobro definirani.

Vjerojatno bih vas mogao uputiti na neke konkretnije resurse, ako želite biti konkretniji u vezi s vrstama izazova koje imate s tim pojedincem. Pitanja kvalitete / brzine / isporuke česta su, ali prilično široka, a kao rezultat toga na njih je teško odgovoriti pristupom "srebrni metak". Zaista morate istražiti detalje ako želite trajnu i visokokvalitetnu promjenu u ljudima oko sebe.

Mislim da ste to uglavnom dobili. Morate __ biti konkretni__ o tome što nije u redu s poslom koji će mu se ispostaviti, jer ga ozbiljno možda neće shvatiti drugačije.
#2
+15
Mark Booth
2012-04-11 15:58:23 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Puno je važnije od pokušaja motiviranja ljudi pomoći im uklanjanjem prepreka za motiviranje samih .

Razlog tome je razlika između unutarnje i vanjske motivacije.

Sa stranice Wikipedije:

Intrinzična motivacija odnosi se na motivaciju koja je vođen interesom ili užitkom u samom zadatku i postoji unutar pojedinca, a ne oslanja se na bilo kakav vanjski pritisak.

Ekstrinzična motivacija dolazi izvan pojedinca. Uobičajeni vanjski motivi su nagrade poput novca i ocjena, prisile i prijetnje kaznom. Natjecanje je općenito vanjsko jer potiče izvođača da pobjeđuje i pobjeđuje druge, a ne da uživa u intrinzičnim nagradama iz aktivnosti. Mnoštvo ljudi koji navijaju za pojedinca i trofeje također su vanjski poticaji.

Prema istraživanju, nužni motivatori su puno moćniji od vanjski motivatori:

Na nižim razinama Maslowove hijerarhije potreba, kao što su fiziološke potrebe, novac je motivator, no on obično ima motivirajući učinak na osoblje koji traje samo kratko (u skladu s Herzbergovim dvofaktorskim modelom motivacije).

Na višim razinama hijerarhije, pohvala, poštovanje, priznanje, osnaživanje i osjećaj za pripadnost su daleko moćniji motivatori od novca

Sada, iako postoji malo dokaza o samoj Maslowovoj hijerarhiji , korisna je udica kada se opisuje suštinski stihovi vanjski motivatori.

Iznenađujuća stvar koja proizlazi iz istraživanja jest da pružanje vanjskih motivatora zapravo može smanjiti ili ukloniti intrin sic motivatori:

Socijalno-psihološka istraživanja pokazala su da vanjske nagrade mogu dovesti do pretjeranog opravdanja i naknadnog smanjenja vlastite motivacije. U jednoj studiji koja je demonstrirala ovaj učinak, djeca koja su očekivala da će biti nagrađena vrpcom i zlatnom zvijezdom za crtanje slika provodila su manje vremena igrajući se s crtaćim materijalima u sljedećim promatranjima od djece koja su dodijeljena neočekivanom nagradnom uvjetu i djeca koja nisu dobila vanjsku nagradu. 1

  1. Podrivanje vlastitog interesa djece vanjskom nagradom; Test hipoteze o pretjeranom opravdanju, Lepper, Greene & Nisbett.

Stoga je općenito daleko učinkovitije uklanjanje prepreka unutarnje motivacije nego što je pokušati povećati vanjske motivatore. To je bila suština mnogih elemenata DeMarca & Listera Peopleware i Fred Brooks ' The Mythical Man-Month. Ovo bi se trebalo smatrati osnovnim štivom za bilo kojeg menadžera softverskih inženjera, ali moglo bi pomoći i menadžerima drugih radnika koji rade sa znanjem.

Za više informacija toplo bih preporučio ovu animaciju jednog od Daniel Pink govori o svojoj knjizi " Drive: Iznenađujuća istina o onome što nas motivira". *

Da budemo pošteni, bihevioralna psihologija bi htjela da djeci ne smijete unaprijed reći da će dobiti vrpcu za crtanje slika, već samo to učinite. Tijekom nekoliko ispitivanja, ovo bi trebalo povećati učestalost crtanja. Studija je prekršila načela modifikacije ponašanja, pa ne čudi što je proizvela te rezultate.
@AmyBlankenship - Ali upravo su to učinili. Studija je uspoređivala grupnu djecu kojoj je rečeno o nagradi, grupnu djecu koja nisu dobila nagradu ** i ** grupnu djecu koja su dobila neočekivanu nagradu. Ja ću dodati preporuku za papir.
Nadam se da ovaj zaključak ne temeljite na sažetku članka.
@JeffO - Nisam društveni znanstvenik, pa ne znam koliko se prihvatljiva metodologija promijenila od '72., Ali čini se da se članak bavi Amynom poantom. Također, čini se da se rezultati (tablica 1) podudaraju s tvrdnjom iz sažetka, ali rado bih u svoj odgovor uredio bilo koju kritiku koju ste vi (ili Amy) imali prema citiranom radu. Inače, citat je sa stranice [Wikipedia] (http://en.wikipedia.org/wiki/Motivation#Intrinsic_and_extrinsic_motivation) na koju sam se ranije pozvao u svom odgovoru.
#3
+8
weronika
2012-04-11 08:57:11 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Prema onome što znam, ne zvuči kao da je vaš kolega nemotiviran ili olako shvaća svoj posao, a kamoli da ne želi poštivati ​​rokove ili pružiti pristojan proizvod - on jednostavno ima drugačiju ideju o tome što taj zadatak uključuje i vas. ( "Moj kolega samo želi da to uspije, ali ne razmišlja o održavanju, dokumentaciji itd." ) Ovo je razgovor koji biste vjerojatno trebali voditi s njim, ali mislim da neće prođite jako dobro ako se ocjenjujete. Samo to izrazite kao neslaganje oko najboljeg načina za izvršavanje zadataka i raspravite o tome s praktičnog stajališta - kako zadovoljiti zahtjeve projekta, što je lakše kada cijeli tim radi na kodu, što čini lakše je pronaći bugove itd. - umjesto da se uključite u pitanja poput toga tko je ili nije pravilno motiviran ili ozbiljno shvaća posao, što će samo otežati bilo što postizanje.

Druga mogućnost bi bila biti da ovo preuzmu s upravom. Koji su njihovi standardi za održavanje, dokumentaciju itd.? Ako ih nemaju, možete li ih uvjeriti da postave neke?

Razgovarajte i s ostatkom tima. Kako osjećaju kvalitetu njegova djela? Je li netko od njih već pokušao s njim razgovarati o tome, i ako je tako, kako je prošlo? Bit ćete u puno boljoj poziciji kad ne budete samo vi protiv njega, već se pokušavate složiti oko nekih timskih standarda.

#4
-1
drabsv
2013-03-04 20:09:37 UTC
view on stackexchange narkive permalink

To prije svega vidim kao problem sa strukturom vaše tvrtke, a ne kao s kolegom.

Struktura vaše tvrtke očito vam ne daje slobodu da odlučite s kime ćete surađivati . Štoviše, ako je situacija zaista onakva kakvom je opisujete, ovo ograničenje predstavlja nedostatak samoj tvrtki.

S ove točke gledišta mogli biste: a) zatražiti od svojih menadžera da promijene svoje politike, pa sljedeće kad odaberete partnera na projektu ili dobijete proračun da ga sami angažirate;

ili

b) razgovarajte s kolegom o svojim standardima izvedbe na miran i konstruktivan način. Zatim nastavite s radom i nikada se ne uznemirujte ako se vaš kolega ne drži tih standarda. Umjesto toga zatražite povećanje plaće i obavite svoj dio posla vrhunski i nikada ne brinite o kvaliteti konačnog proizvoda isključivo u okviru vašeg određenog posla. Obrazloženje je da, ako vaši šefovi inzistiraju na zadržavanju moći da odluče tko s kime radi, vaša bi profesionalnost trebala imati cijenu s obzirom da je zapravo sabotiraju.

Čitam li ovo dobro? Opcije koje predlažete su: Odaberite s kim radite ili zatražite povišicu ako ne možete odabrati? Ne vidim da se to u većini mjesta dobro prolazi.
Počeo sam se slagati s problemom tvrtke, ali mislim da nisam u mogućnosti odabrati sposobnog programera za rad, ali zašto je nesposobni programer još uvijek u tvrtki? Ili su možda očekivanja i standardi Op-a veći od tvrtke?
@GreenMatt - u pravu si s jednim malim amandmanom - "zatražite povišicu ako ne uspijete odabrati ** nekoga boljeg od onoga s kojim trenutno morate raditi **" Da sam u savršeno odabranom timu, ne bih ' ne tražim povišicu. Sjajna momčad sama po sebi bila bi iznimna korist. Ali ako bi me natjerali da radim s nekim osrednjim, definitivno bih tražio naknadu za svoje dodatne napore uložene u okruženje s malo napora.
@ Jeff O - oprosti, nisam te mogao dobiti
-1: Za početak: "... vaša profesionalnost treba imati cijenu ..." loš je savjet; najbolje je uvijek biti profesionalan. Također "... s obzirom da to zapravo sabotiraju." precjenjuje ono što pitanje opisuje. Kao što je implicirao moj prethodni komentar, mislim da nije dobar savjet zahtijevati da odaberete s kime radite ili da vam se poviši ako ne dobijete taj izbor - nitko nije savršen i prema mom iskustvu uobičajeno je da se od njega traži raditi s nekim koga bih iz ovog ili onog razloga radije izbjegavao.
@GreenMatt - ono na što sam mislio pod "trebao bi imati cijenu" jest da treba cijeniti njegovu profesionalnost i tražiti veću cijenu kad se čini da svi okolo uopće ne brinu. Stvorite više vrijednosti, tražite više novca zauzvrat.
Šef vam neće uvijek moći dopustiti da odaberete s kime ćete surađivati, jer organizacija može imati samo vas i još jednu osobu koja ima stručnost za obavljanje određenog posla. Povećanje povišice da radite s nekim koga radije izbjegavate otvorit će organizaciju istim zahtjevima svih. Tip za kojeg mislite da je neprofesionalni kutnik možda misli da ste arogantni i više vas brine slijeđenje dogme nego obavljanje posla, pa će htjeti povišicu. Također, hoćete li se odreći te povišice kad projekt završi i više ne morate surađivati ​​s nepoželjnom osobom?
@ GreenMatt - imate svoje stavove, ali kakve one veze imaju s izvornim pitanjem? Osoba se pita kako biti produktivan u timu s nekim drugim, a ne kako se nositi s nevoljama tvrtke. Ako je tvrtki toliko teško stvoriti potrebno produktivno okruženje, onda su jednostavno nesposobni i to je njihov problem. Nema razloga zašto bi to postalo problem zaposlenika (kakav je trenutno). Ako počne popravljati (motivirati) svog suradnika, on bi zapravo radio posao menadžmenta i to nije niti njegova nadležnost niti za to dobiva plaću.
@ GreenMatt - "Također, hoćete li odustati od te povišice kad projekt završi i više ne morate raditi s nepoželjnom osobom?" - da, odustao bih od toga.
@drabsv: Pitali ste kakve veze imaju moji komentari s pitanjem OP-a. Moj odgovor je primijetiti da * vaš odgovor * nema nikakve veze s pitanjem. Pitanje je oko navođenja kolega zaposlenika da rade više u skladu s načinom na koji OP smatra da bi trebali raditi. Ništa nije govorilo o dobivanju pogodnosti za sebe kada radite s nekim s kim ne želite surađivati. To je dio zašto sam dao -1. Moji su komentari dani jer mislim da je vaš prijedlog pogrešan i da će nekome slijediti ovaj savjet uzrokovati probleme.
@drabsv: Što se tiče odustajanja od povećane plaće: lijepo je da biste to učinili, ali sada (barem po stajalištu vašeg šefa) u osnovi se pretvarate u internog dobavljača, s potencijalno promjenjivom stopom plaće za svaki projekt. Jedan od razloga zašto organizacije zapošljavaju zaposlenike jest taj što žele predvidljivost troškova. Ako moraju pregovarati o troškovima sa svakim zaposlenikom za svaki projekt (što će morati učiniti ako to rade za jednog zaposlenika), mogu i otpustiti sve i samo uposliti svaki projekt s izvođačima.
Sigurno ne bih dugo zadržao zaposlenika s takvim stavom. Svatko ponekad mora raditi s ljudima za koje radije ne bi. Svatko tko želi povišicu za to je primadona koju bi mojoj organizaciji bilo bolje da ne zapošljava. I vjerojatno ta osoba nije ni približno toliko vrijedna koliko misli da jest.


Ova pitanja su automatski prevedena s engleskog jezika.Izvorni sadržaj dostupan je na stackexchange-u, što zahvaljujemo na cc by-sa 3.0 licenci pod kojom se distribuira.
Loading...