Je li ovo kontraproduktivno za osoblje, moral, zadržavanje i produktivnost?

Da, jeste.

Ljudi uglavnom postaju bolji u svom poslu s više iskustva, a ako im se produktivnost poveća, očekuju da će im to biti nadoknađene. Ako postane jasno da se to neće dogoditi na ovom poslu, počet će tražiti neko mjesto gdje će se dogoditi. Najbolji zaposlenici, ako dobivaju stvarno dobra povećanja plaća, mogu ostati, kao i oni najgori, koji su samo sretnici što nisu otpušteni, ali velik broj onih koji su u sredini otići će.

Jesu li zaposlenici s vremenom sve vrijedniji za tvrtku? Na primjer, imaju li tendenciju razvijati vještine koje ih čine produktivnijima ili održavati odnose koji donose posao?

• Ako je tako, ima li smisla povećati njihovu naknadu s vremenom na odražavaju njihovu sve veću vrijednost. U suprotnom, čini se da bi zaposlenici otišli kako bi zauzeli bolje plaćene pozicije negdje drugdje, dok bi tvrtka razvila reputaciju lošg poslodavca.

• Ako ne, onda bi mogla ima smisla ne povećavati njihovu naknadu puno zbog inflacije. Tada, ako / kad zaposlenici daju otkaz, tvrtka može jednostavno zaposliti nove zaposlenike iste vrijednosti po istoj stopi. Tvrtka će možda htjeti poduzeti korake kako bi izbjegla preveliki promet, ali teško bi bilo opravdati stalno povećanje naknade zaposlenika u odnosu na očekivanu tržišnu vrijednost.

Također, htio bih dovode u pitanje upotrebu povišica kao nagrade za izuzetan rad.

• Ako izuzetan učinak zaposlenika dokaže da je u prošlosti imao veću vrijednost nego što se odražavala njegova naknada, tada bi bonus mogao pomoći u ispravljanju neusklađenosti.

• Ako izniman učinak zaposlenika sugerira da će u budućnosti biti vrjedniji nego što to predviđa njihova predviđena naknada, tada bi povišica mogla pomoći u ispravljanju neusklađenost.

• Ako izuzetan učinak zaposlenika odražava neusklađenost i u prethodnoj naknadi i u budućoj naknadi, tada bi i bonus (za prošlost) i povišica (za budućnost) mogli biti pomozite u ispravljanju neusklađenosti.

Općenito, dvojio bih kad planirana naknada zaposlenika odstupa od očekivane vrijednosti. Dakle, zaposlenici bi trebali primati povišice za očekivano povećanje vrijednosti tvrtke (npr. Zbog većeg iskustva) i kao prilagodbe zbog kojih su se pokazali kao izvanredni izvođači, dok bi bonusi izgledali prikladnijim za nagrađivanje zaposlenika za prošli učinak ( razmatrane odvojeno od ažuriranih projekcija njihove buduće izvedbe).

osim ako niste previše uspješni ili ne radite nešto zaista izuzetno

Ovo je proizvoljno. U stvarnosti to znači da izvršni direktor ne želi povišicu i govori svima da ga ne pitaju. On to samo stavlja na lijep način kako bi izbjegao sukob, a budući da proizvoljno iznosi ono što želi, mogao bi to uklopiti u bilo što. "Ulažem 20 sati dodatnog posla tjedno u posljednjih šest mjeseci kako bih na vrijeme izbacio ovaj proizvod. Želim povišicu" "Pa oprosti, Jim, ali ovo se očekuje od tebe staviti s vremenom i na taj način ne mogu povisiti. "

Siguran sam da bi to ljude natjeralo da odustanu, ali mislim da ne, osim ako se netko ne osjeća ulažu puno dodatnog posla u nadi da će dobiti povišicu. Sumnjam da će to uzrokovati preokrete, ali ne odmah. Pod pretpostavkom da je prosječna osoba plaćena u roku od +/- 10% tržišne stope za to područje, pretpostavljam da će izvršni direktor od te osobe dobiti oko 4-5 godina rada prije nego što očekuje da će dobiti povišicu zbog koje će napustiti. To je pod pretpostavkom da je pozicija konkurentna poput IT pozicije gdje netko sazrijeva u njegovoj / njenoj karijeri postaje sve vrijedniji. Također sumnjam da će ljudi naći nove zaposlenike koji će biti plaćeni više nego što su tijekom godina. Na svom posljednjem poslu bio sam žrtva oba gore navedena: platio sam 25% manje jer sam ostao duže nego što bih trebao, ali istodobno su zapošljavani novi zaposlenici uz veću plaću koju sam dobivao kad Prvo sam započeo i tako me "pobijedio" u smislu godišnjih povećanja životnih troškova.

Laganje je kontraproduktivno

Razumno je pretpostaviti da je ovo točan opis trenutne situacije - da tvrtka u potpunosti očekuje da proračun plaća po broju zaposlenih ostane isti (s obzirom na prilagodbu inflacije) i proračuni dodijeljeni manjim jedinicama i srednjem menadžmentu to odražavaju.

Dakle, ono o čemu razgovaramo zapravo je o prednostima i nedostacima otvorenog priznavanja ove politike, umjesto zavaravanja zaposlenika - što se često radi. Na ovoj web stranici imamo mnoga pitanja o štetnim posljedicama na "moral, zadržavanje i produktivnost osoblja" koje proizlaze iz upravljanja koje lažno implicira da će povišice biti nadolazeće i (namjerno) neuspješne.

Naravno, dodjela više resursa osoblju vjerojatno bi olakšala moral i produktivnost - međutim, ako je situacija takva kakva je, tvrdio bih da bi laganje o situaciji bilo više kontraproduktivno nego iskreno, realno informacije.

U mnogim zemljama novac vremenom gubi na vrijednosti zbog inflacije. Primjerice, švedska financijska politika ima zacrtani cilj od 2% inflacije godišnje. To znači da će moja plaća sljedeće godine vrijediti otprilike 2% manje ako ne dobijem povišicu.

Pa biste li trebali očekivati ​​povišicu? Očekivao bih povišicu osnovice za 2% godišnje, jer u protivnom dobivam smanjenje plaće, što znači da me tvrtka svake godine manje vrednuje. Očekivao bih i više od toga, jer bi moje povećano iskustvo samo po sebi trebalo biti dragocjeno. Ovo je dano da imam iste dužnosti kao i prošle godine.

Imate li osobni plan razvoja koji ste postavili zajedno sa svojim menadžerom? Trebali biste imati ciljeve oko stvari koje biste trebali poboljšati svake godine. Ako ih upoznate, dragocjeniji ste nego prošle godine.

Vaš poslodavac to ne vidi na takav način. Već su priopćili kako vjeruju da im svake godine vrijediš manje ako nisi "izuzetan", što god to značilo. Većina se ljudi ponaša u ograničenjima koja su postavili njihovi menadžeri i nemaju puno igraonice da rade bilo što drugo.

Osobno sam trenutno vrijedan na tržištu rada, pa bih ovo smatrao ogromnom štetom zastavu i počnite tražiti druge mogućnosti. Samo je izniman poslodavac vrijedan mog vremena.

Ako želite ostati i pokušati biti iznimni, pobrinite se za sastanak sa svojim menadžerom na kojem ćete zapisati u čemu ste dobri i postaviti ciljeve sljedeća godina. Ciljevi bi trebali biti specifični, mjerljivi i realni. Ispunjavanje ciljeva trebalo bi biti vrijedno povišice.

Da. To je kontraproduktivno. I da, to je također izazov. To samo ovisi o mentalitetu slušatelja.

S jednog kraja spektra, oni koji dođu raditi s razmišljanjem o ispunjavanju minimalnih zahtjeva i žale se na najmanju stvar koja se pojavi, uzrujat će , demoralizirajući itd. ... pored stvari poput hladnjaka jedan je stupanj hladnijeg ili toplijeg nego što bi trebalo biti, uredska rasvjeta je presvijetla / pretamna itd.

Na drugom kraju su ljudi koji imaju način razmišljanja "Želim nešto doprinijeti" koji će poruku pročitati kao doprinose iznad i iznad očekivanog, mogu biti nagrađeni.

Ova politika nije samo kontraproduktivna, već je zapravo sjajan način da se izgubi talent koji izvršni direktor pokušava nagraditi!

Zamislite osnovni posao na početnoj razini koji plaća 100 dolara. Nakon godinu dana inflacije od 2%, što mislite da će isti posao na početnom nivou platiti nekome tko tek započinje? Ili netko tko je započeo deset godina kasnije? Plaća će rasti - ali nije da tvrtka plaća "više" - jednostavno valuta koju koriste vrijedi nešto manje. Zbog toga se početna plaća za [Insert-Occupation-Here] plaća više nego 2000. godine ili 1990.

Dakle, možda ćete početi uviđati problem. Ako će početna pozicija sljedeće godine plaćati 2% više ... a vi ćete povisiti 2% za ljude koji već rade tamo - zapravo im još uvijek plaćate samo početnu razinu. Plaćanje povišica ljudima samo za inflaciju podrazumijeva da vrijede isti iznos za tvrtku nakon što su tamo radili nekoliko godina nego kad su tek započeli.

Ali ovdje se to pogoršava. Bob Bobson, lijeni IT tehničar za popravak računala? Vjerojatno nije toliko poboljšao zadnjih 5 godina koliko je tamo radio. Svakako, zna nekoliko savjeta / trikova u uredu i nekoliko uobičajenih načina na koje uređaji otkazuju, ali u osnovi dodaje istu vrijednost tvrtki kad je započeo. Bob, s povišenim nivoom inflacije, još uvijek prima otprilike iznos koji vrijedi. Bob vjerojatno neće puno izvući iz zamjene tvrtki.

Ali Alice IT tehnologija? Oh, trudi se. Uči sve što može. Postala je stručnjak za Google, postaje jako dobra u rješavanju novih problema i postala je jako dobra u prevođenju "korisnički govor" u "tehnički govor". Aliceina vrijednost za tvrtku naglo je porasla . I, još bitnije: njezina vrijednost za bilo koga koga tko je želi zaposliti također je naglo porasla. Alice, da je dobivala samo povišice na temelju inflacije, imala bi ogroman financijski poticaj za skok s broda.

Charlie je, s druge strane, između njih. Odlično radi posao. U svom je poslu puno bolji nego kad je započeo - stvari obavlja brže, pouzdanije i uz bolji angažman kupaca. Tvrtki (i konkurentima) vrijedi više nego kad je započeo. Tako je dobio i financijski poticaj za skok s broda (samo ne toliko velik kao Alice.)

Zato je ono što CEO radi tako glupo. Pokušavaju potaknuti talente ... ali sve što će vjerojatno postići jest istjerati najbolji talent dajući im financijski poticaj za odlazak. Osrednji zaposlenici idu biti jedini koji će ostati - jer oni jedini vrijede otprilike isto kao kad su započeli.

Bonusi ili provizije uobičajeniji su mehanizmi za ovakve stvari.

ie Dobivate plaću ako radite svoj posao i tamo se očekuje očekivana vrijednost . Tada dobivate bonuse za određene dodatne stvari koje radite na vrhu da biste pružili opipljivu dodatnu vrijednost.

Postoje problemi s motiviranjem takvih stvari povećanjem plaće, jednostavno zato što se plaće ponavljaju. To otežava odvajanje nagrade koju dobijete za određenu dodatnu vrijednost koju isporučujete od tekuće tržišne plaće vašeg posla. To znači da nagrade mogu biti nepravedne ili dugoročno pokretati druga pitanja vezana uz plaću, što je doista loše za moral, zadržavanje i produktivnost osoblja.

Jedan primjer

Vaš kolega učini nešto sjajno u 1. godini, dobije povišicu od 10% , a vi ne. 2. godine napravite nešto još bolje i dobijete 15% , a vaš kolega ništa. Treću godinu dobivate 5% , vaš kolega 10% . Sveukupno s vremenom briljirate na približno istoj razini, unatoč tome vaš je kolega bolji od vas samo zato što su bili prvi.

Još jedna

Učinite nešto dodatno što donosi dvostruko veću vrijednost, a zatim dobijete povišicu od X. Imate plaću 10X - dakle povišicu od 10% . Vaš kolega također donosi dvostruko veću vrijednost, ali plaća im je 4X. Kada dobiju povišicu od X, to je povišenje od 25% . Je li to pošteno? Ok, neka im povišica bude manja. Ali onda ste više nagrađeni za istu stvar kad već imate veću plaću. To definitivno nije fer.

Još jedna

Recimo da povišice nisu osobito česte, morate stvarno biti izvrsni da biste ih dobili. Kolega je dobije u prvoj godini, dok nijedan suigrač koji je slično plaćen ne dobiva. Ovaj kolega više nikada ne ponavlja taj izniman nastup. Sada zarađuju za X% više, radeći isti posao kao i svi drugi, bez stalnih boljih performansi koje to opravdavaju. To uopće nije pošteno. Još gore, što ako se pravila kasnije odustanu i ako suigrači izgube bilo kakvu šansu da ih ikad sustignu?

Ako imate takav odnos sa svojim izvršnim direktorom u kojem možete otvoreno razgovarati o takvim vrstama stvari, možda bi to vrijedilo spomenuti, jer možda nisu razmišljali o tome i vidjeli bilo kakve potencijalne negativne posljedice.

Bonusi i provizije imaju svojih problema, naravno, ali oni (a ne plaća) su standardni razlog za to s razlogom i možda bi vrijedilo razmisliti o tome.

Možemo razgovarati što god želimo, ali sve se svodi na ponudu i potražnju na tom mjestu i u vremenu.

Ako zaposlenici u istoj zemlji i gradu mogu pronaći bolji posao (više plaćeni, ili bolje na druge načine), mogu dokazati da je izvršni direktor u krivu.

Ako ne mogu, ako nema boljih poslova za istu razinu vještine i produktivnosti, izvršni direktor je u pravu.

Međutim, čak i u slučaju da je sada ne mogu pronaći, situacija se može promijeniti. Dakle, dobro je da obje strane ne živciraju previše drugu stranu, jer ako se situacija promijeni, odjednom bi se mogle naći s velikim problemom.

Ako radite stvari jer možete, jer vas druga strana iz bilo kojeg razloga ne može zaustaviti ili kazniti, kad jednom to budu mogli, bavit ćete se ne samo reakcijom na trenutni problem, već i reakcijom na sve godine akumulirane frustracije.

Nije kontraproduktivno ista se pravila primjenjuju i na predsjednika uprave i upravni odbor.

Gotovo po definiciji, nijedno od njih uloge im omogućuju da izvedu bilo što izuzetno. Ako tvrtka uspješno zarađuje, to su samo oni koji normalno obavljaju svoj posao. Ako se vidi da uzimaju povišice, dividende, opcije dionica ili bilo kakve druge dodatke, dok zadržavaju plaću za sve ostale, moral će napasti prema očekivanjima.

Daljnji zahtjev da to ne bude kontraproduktivno jest ako ista se pravila primjenjuju i na vlasnike ili dioničare poduzeća. Ako je tvrtka imala lošu zakrpu, normalno je da dođe do neke stagnacije plaća. Ako tvrtka dobro zarađuje, ali odbija adekvatno nagraditi svoje zaposlenike, tada će njihovi zaposlenici otići.

Dakle, donekle je uvjetovano.

Čini se da izvršni direktor pretpostavlja da drugi slični poslodavci u tom području daju samo inflacijska povećanja plaća (u prosjeku) i da se plaće osoblja u njihovoj industriji povećavaju u skladu s inflacijom.

Da može biti slučaj (nisam upoznat sa specifičnostima vaše industrije / tržišta rada). Međutim, ako nije i plaće na 'tržištu' rastu brže od inflacije, to je loša strategija. Jer, s vremenom će plaće koje vaša tvrtka isplaćuje svojim zaposlenicima zaostajati za drugim sličnim poslodavcima u lokalnom području, a mnogi će zaposlenici otići tamo gdje će zaraditi više (barem oni najbolji). Prije ili kasnije, tvrtka će također imati problema s zapošljavanjem novih zaposlenika, jer im neće nuditi konkurentnu plaću (osim ako novo osoblje ne plaćaju više od naslijeđenog osoblja, što je u osnovi nepravedno i ne nagrađuje lojalnost).

Povećanje plaće nije samo nagrađivanje osoblja, već i praćenje tržišne vrijednosti vaših zaposlenika, tako da možete zadržati / privući najbolje talente. Po mom mišljenju, vaš bi se izvršni direktor trebao više brinuti o održavanju plaća u skladu s trenutnom tržišnom vrijednošću, ne nužno za praćenje inflacije.

Naravno, ako želi privući i zadržati najbolje talent, tada bi mogao razmisliti o tome da ponudi iznad trenutno percipiranu tržišnu vrijednost. (odatle ustvari i dolazi inflacija ... napokon ... tj. konkurencija)

Ne, iz perspektive izvršnog direktora. I pravilno pokrenuti metode mjerenja "produktivnosti" zaposlenika.

Povećanje plaće, iznad inflacije, trebalo bi biti nagrada za rad više nego što ste plaćeni. Ako ste angažirani za iznos od X da radite Y stvari, onda ako radite Y + C, vaša bi plata to također trebala odražavati.
Ako jednom napravite taj dodatni C, trebali biste dobiti bonus.
Ako to radite stalno, onda trebali biste dobiti povišicu
ILI vaša bi tvrtka trebala procijeniti vašu uspješnost i odlučiti bi li možda trebala zaposliti drugog zaposlenika.

Ima smisla kada je vaša izvedba nešto što vi (kao vi i zaposlenik) možete provjeriti i izmjeriti: ključni pokazatelji uspješnosti, doticaji, zadaci, ciljevi itd.
Tada znate što biste trebali učiniti i vidjeti stvari koje možete učiniti bolje. Mjesto za poboljšanje.

Ako je to pogrešno za moral? Samo za ljude koji bi željeli biti nagrađeni za to što su već plaćeni. Tako pomaže tvrtki da otjera one koji nisu spremni učiniti nešto dodatno.

To je u redu, kao privremena situacija, ako i samo ako je tvrtka u recesiji. U takvoj situaciji to znači "nemamo novca za povišice plaća, ali za one koji to zaista zaslužuju pridržavamo pravo na iznimku." .

U redu je i u industriji niskih vještina, kada tvrtka očekuje da će zapošljavanje i prekvalifikacija biti brza i jeftina, a iskustvo bezvrijedno.

U situacijama u kojima su iskustvo i tržišna vrijednost ljudi povezani - i alternativni poslovi su dostupni - takva bi politika bila skupa jer bi prisilila sve radnike da napuste tvrtku nakon nekoliko godina kako bi dobili povišicu.

Preokrenuvši iz druge perspektive, ovo bi bilo kao da kažete izvršnom direktoru, "nemojte očekivati ​​povećanje produktivnosti ako ne platite nešto stvarno izuzetno". Izraženo na taj način šteti i vezi, ali postaje očiglednije zašto ...

Općenito, treba se kloniti zauzimanja čvrste pozicije u odnosima, osim ako postoji volja kako bi se povećao rizik od hodanja druge strane. Mislim da je u ovoj situaciji izvršni direktor povećao rizik da njihovi zaposlenici počnu tražiti negdje drugdje.

Riječ "previše postignuto" ovdje može imati različita tumačenja, a odgovor zbog toga može biti drugačiji. Otkrio sam to u razgovoru s JBentleyem (hvala!).

Da bismo ilustrirali, pretpostavimo da dvoje ljudi, Alice i Bob, popravljaju automobile. Tvrtka očekuje nove zaposlenike koji će popraviti deset automobila dnevno. Kako stječu iskustvo, za godinu dana tvrtka očekuje da će moći brže raditi i tako popravljati jedanaest automobila dnevno. Alice je radila godinu dana dok je Bob novo zaposlen, pa je Alice brža od Boba.

U prvom tumačenju "pretjeranog", Alice je previše uspješna - popravlja više automobila nego Bob i stoga vrijedi više. U drugom tumačenju, Alice nije previše uspješna - ona jednostavno postiže ono što je prosječno.

Usudit ću se da je pod prvim tumačenjem vaš izvršni direktor prilično logično. Iskustvo ne vrijedi puno ako ne dovodi do poboljšanja produktivnosti. Međutim, prema drugom tumačenju, vaš izvršni direktor nije fer, jer Alice očito tvrtki vrijedi više od Boba (popravlja jedan dodatni automobil dnevno).

U konačnici ono što vi i ja mislim je točno interpretacija nije bitna; važno je što je vaš izvršni direktor mislio. Nije nešto o čemu bih se ugodno raspitivao. Ako možete izvući zaključke na temelju neizravnih opažanja, predložio bih da to učinite prvo.