Pitanje:
Kako mogu natjerati ljude s teškim osobinama da se prilagode očekivanjima?
voretaq7
2012-04-13 03:14:31 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Slijedeći rasprave povezane s pitanjem Jacoba G-a Kako mogu potaknuti kulturu točnosti u softverskoj tvrtki? i neke rasprave povezane s chatom na web mjestu, želio bih postaviti usko povezano pitanje:

U svojoj sam karijeri surađivao s nekim superzvijezdi tehničkim talentima, a mala većina njih bili su "Prima Donna programeri" - vjerujući da su bolji od ostatka tvrtke, ne shvaćajući niti brinući se da njihove radne navike utječu na druge timove itd.

Kako se mogu natjerati takvi radnici da razumiju "veliku sliku" i bolje integriran s ostatkom tvrtke? Postoje li bilo kakve tehnike upravljanja vremenom / resursima ili motivacijske tehnike koje se mogu primijeniti ili nam ostaje težak izbor između "Obračunajte se s njima takvi kakvi jesu" i "Diktirajte nove uvjete, pa ih otpustite ako se ne pridržavaju"?

Kako se mogu natjerati ovakvi radnici da shvate "veliku sliku"? --- Ne možeš nikoga natjerati da nešto shvati. Izreka kaže: "Mogu vam to objasniti, ali ne mogu to razumjeti umjesto vas."
@L_7337 Većina odraslih sposobna je razumjeti mnogo toga kad se to pravilno objasni (a u odgovorima postoje neke sjajne tehnike za to). Na žalost, jedino učinkovito rješenje za nekoga tko je stvarno pregust (ili previše namjerno tup) da bi shvatio da postoji "velika slika" kojoj bi trebali pridonijeti je često rješavanje pogođene osobe.
šest odgovori:
#1
+20
Nicole
2012-04-13 03:28:52 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ovo je jedan od onih opasnih tipova osobnosti; opasne, jer se vjerojatno neće promijeniti . Kad zapošljavate (ili sami sebe zapošljavate), klonite se.

Stvarnost je da ljudi vjerojatno neće mijenjati ništa. Ljudi uče, ali ne mijenjaju osobnost. Ako osoba po prirodi nije otvorena za učenje, ne možete puno učiniti.

No, je li izbor zaista: "obračunajte se s njima takvi kakvi jesu" ili "diktirajte nove uvjete / otpustite ih ako se ne pridržavaju "? Možda, ali drugo zapravo uopće nije opcija - uspješni timovi grade se na povjerenju, a pravila / ultimatumi vas ne dovode daleko do povjerenja. Odlučio bih se za treću opciju ako imate moć to ostvariti:

Jasno recite da ono što pojedinca čini uspješnim čini tim uspješnim.

Primadonama nije mjesto u takvom okruženju. Osoba postaje primadona nagrađivanjem (na neki način) za najpametniju osobu. * Pazite da se to ne dogodi i da svi ostali budu usklađeni u postizanju uspjeha tima. primadona će ili trebati slijediti ili će se istaknuti time što ne pomaže postići (ili čak ne ometa) ciljeve tima.

Isto tako, cilj tima je učiniti tvrtku uspješnom. Ako ne, tim je sama primadona. Ako vam nedostatak usklađenosti oko misije / vizije tvrtke (ili nedostatak vizije tvrtke) predstavlja problem, preporučujem seriju podcasta Entreleadership, posebno epizodu 2 (intervju s Tonyjem Hsiehom of Zappos), 10 (jedinstvo tima s Tonyjem Dungyjem) i epizode Jima Collinsa. Prepisao bih neke savjete, ali tema je prevelika i nisam mogao praviti intervjue.


* Neki su nagrađeni vlastitim osobnim osjećajem superiornosti kad spuštaju druge. Najvjerojatnije je da će se ti ljudi promijeniti. Vjerojatno će trebati ići.

Slažem se sa svime što ste rekli, osim što mislim da ono što pojedinca čini uspješnim jest uspjeh ** cijele tvrtke ** - Ljudi s kojima sam surađivao češće su u redu sa svojim neposrednim timom, ali gube perspektivu / ne zanima me kad je nešto izvan njihovog malog kuta tvrtke pokretač posla. Imate li savjeta kako im pomoći da dobiju perspektivu "cijele tvrtke", na primjer ako imate posla s nekim timom primadona?
Dobra poanta, hvala. Dodao sam napomenu u tom smislu.
-1: upravo ste dali bit distopijske, konformističke sredine u kojoj se osrednjost nagrađuje, a napredovanje obeshrabruje. zastrašujuće je što ste dobili onoliko glasova koliko ste dobili
@foampile Moguće je da smo ti i ja situaciju u pitanju različito protumačili ili svoj odgovor nisam objasnio na način koji za vas ima smisla. Da ste me poznavali, znali biste da * ne podnosim * grupno razmišljanje i ni na koji način ne smatram da osrednjost treba nagraditi ili da se obeshrabruje napredovanje. Točnije, odgovarao sam na ** "ne razumijevanje ili brigu da njihove radne navike utječu na druge timove" **. Možda biste, ako biste mogli proširiti svoje prigovore mojim odgovorom, mogli popraviti na takav način da bismo se mogli više složiti?
#2
+11
Tangurena
2012-04-14 08:13:37 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Prvo morate shvatiti jeste li tvrtka koja je orijentirana na procese ili je tvrtka usmjerena na rezultate.

U procesno orijentiranoj tvrtki nema ni heroja ni zvijezda. Kako radite svoj posao je važnije. Dolazak na posao, dobivanje odgovarajuće naslovnice spajano za vaše TPS izvješće i slične stvari. U tvrtki koja je orijentirana na procese nema favorita, niti zvjezdica, a to je vrsta tvrtke koja će namjerno otpustiti svakoga za koga se utvrdi da je neophodan ili tko odstupa od priručnika o pravilima. Uobičajeni primjer tvrtke koja se bavi procesom je franšiza brze hrane: cilj je da svaki hamburger bude isti u svakoj trgovini u zemlji. Ako napravite bolji hamburger, izgubit ćete franšizu s njima. Postoji velika neusklađenost impedancije između tipičnog programera softvera i procesno orijentirane tvrtke.

U tvrtki usmjerenoj na rezultate zvijezde i junaci vrlo su česti. Što što napravite je važnije od načina na koji ste to učinili. Kad se netko požali "waah, Bob je primadona!" , odgovor u tvrtki koja je usmjerena na rezultate u skladu je s "Bob dobiva svoj proizvod na vrijeme, na specifikaciji i dalje proračun. Što ste učinili u posljednje vrijeme? "

Moguće je transformirati osobu usmjerenu na rezultate kako bi se uklopila u tvrtku usmjerenu na proces (i obrnuto) , ali transformacija je teška i zahtijeva puno posla na koji većina modernih ljudi nije spremna (budući da nema čarobnog gumba za koji bi se mogao pritisnuti).

nerazumijevanje ili briga da njihove radne navike utječu na druge timove

Za ovo izdanje, jedna od najvažnijih tehnika koja može raditi s neurotipskim oboljenjima je pokušaj uspostavljanja osjećaja međusobne povezanosti između krivca i njihovih pogođenih žrtava, a zatim voditi osobu u razum krivnje. To neće uspjeti kod nekoga tko je malo više aspergija nego što je tipično za našu profesiju: ​​nemogućnost suosjećanja jedna je od osobina aspergera. Imajte na umu da da nije bilo aspergera, ne bi bilo Silicijske doline.

Otkrio sam da radim za "tvrtku orijentiranu na proces" kako ste jednom već opisali. Dao sam otkaz u roku od tjedan dana. Da sam opet u takvoj situaciji, siguran bih da bih ili dao otkaz ili se ubio: Takve su tvrtke usisavači duša.
Ovo je sjajan odgovor! Posebno volim "Postoji velika neusklađenost impedancije između tipičnog programera softvera i procesno orijentirane tvrtke"
Idite ASPIE !!! to je blagoslov, a ne poremećaj
Nažalost, primadone mogu biti vrlo dobre u uzimanju zasluga za rad drugih i izbjegavanju flacka kad stvari pođu po zlu. To može narušiti moral ljudi oko njih što će rezultirati neto gubitkom tvrtke.
Lijep odgovor, ali mrzim izraz "neusklađenost impedancije". Koliko ljudi ima predznanje u RF inženjeringu da bi imalo pojma o čemu se radi? Ne možemo li se držati metafora koje su uobičajeno vizualizirane? I primjereno domeni koju koriste? S-parametri nemaju nikakve veze s programiranjem ili upravljanjem.
#3
+7
HLGEM
2012-04-13 03:31:09 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kako gledam na to, postoje dvije vrste primadona, one koje su zaista superzvijezde i one koji su programeri s napuhanom idejom o vlastitoj vrijednosti i problemu stava.

Krenimo od drugog slučaja jer je s tim najlakše riješiti se. Otpustite ih i zamijenite onima koji će imati pristojan stav. Ako ne pružaju ništa posebno, cijelom vašem timu je bolje bez njih. Oni su poput raka u srcu vaše organizacije.

Čovjek koji je stvarno superzvijezda je teži. Ako su vam zaista potrebne njegove vještine, možda ćete morati prilagoditi njegovu aroganciju. Tada je trik u tome da natjerate ostale da vide zašto ne dobivaju istu količinu fleksa. Uvijek postoji nezadovoljstvo ako se čini da se jedna osoba ponaša bolje od drugih. Zaista trebate učiniti da ostatak tima razumije. Ako vam zapravo nisu potrebne te superzvjezdane vještine, tada ćete možda i vi i on biti sretniji ako krene dalje. Možda ćete još uvijek trebati razgovarati s njim i obavijestiti ga da uzrokuje problem ostatku tvrtke i da mora surađivati ​​s vama kako bi ga riješio.

"Neki su jednakiji od drugih"
#4
+5
jmort253
2012-04-13 13:01:04 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Jeste li razmotrili mogućnost da radnici primadone u stvari mogu biti takvi kakvi jesu jer ih je takav njihov pogon i osobnost. Izuzetno uspješni ljudi ne stižu tamo gdje jesu tako što su prosječni, osrednji, upadaju u masu i samo slijepo rade ono što drugi žele.

Uzmimo za primjer Stevea Jobsa. Da radite s njim, vjerojatno biste osjećali da je primadona. Sve je moralo biti po njegovom i sve je moralo biti savršeno. U jednom je primjeru zapravo rekao inženjerima jednog od prvih Mac računala da pločice unutar stroja nisu dovoljno lijepe.

Na kraju je ostvario trajni, pozitivni utjecaj na svijet, a to bismo mogli pripisati njegovoj ekscentričnosti, tvrdoglavosti i ustrajnosti.

Kreativni ljudi, poduzetnici, programeri, dizajneri, pisci, slikari, glazbenici, kuhari i mnogi drugi ljudi koji se bave kreativnim radom, obično su ekscentričniji. Što su veći doprinosi, to će osoba biti ekscentričnija.

Čak smo imali i moderatora na mjestu Matematike koji je, prema metaposterima, bio genij. Ipak se nije mogao slagati i slijediti jednostavna pravila stranice.

Iako je ovo bio ekstreman slučaj, naglašava činjenicu da će neki od najdarovitijih i najtalentiranijih ljudi u našem društvu ponekad raditi stvari s kojima se drugi možda neće složiti.

Stoga, možete ukloniti sve ove dragulje iz svoje organizacije i zamijeniti ih proizvedenom serijom osrednjih automata koji će slijepo slijediti naredbe ili možete prigrliti ljude koji sebi postavljaju velika očekivanja i koji svijetu poklanjaju veličinu. Ti isti ljudi također će očekivati ​​puno zauzvrat i neće dopustiti ništa u što ne vjeruju.

Ti ljudi ne bi postigli ono što su postigli da su samo slijepo slijedili jato ili dati u hir onoga što su drugi smatrali "pravilima".

Ova Appleova reklama iz kampanje Razmišljaj drugačije može vas potaknuti da preispitate kako se nosite s tim takozvanim primadonama. Ako pogledate dovoljno pažljivo, možda ćete otkriti da su ti ljudi puno više od onoga što vidite na površini.

Mnoge primadone s kojima sam radio bile su izvrsne sa stajališta čistih vještina - na žalost, ako ne uspijemo postići da se te vještine povežu s tvrtkom na način koji donosi novac, od njih ne dobivamo nikakvu vrijednost ...
@voretaq7 - Tada je glavno pitanje je li se ti ljudi ne povezuju s tvrtkom zbog lošeg stava ili postoji neki temeljni problem kontrole u kulturi tvrtke? Pogledajte [ovo pitanje o provođenju točnosti] (http://workplace.stackexchange.com/q/450/98). Općina priznaje da je novi voditelj tima i pitam se ne postoji li možda neka vrsta problema s kontrolom ili snagom koja vam stoji na putu. Pametni ljudi ne vole raditi u kulturi zapovijedanja / upravljanja. Ako želimo biti sjajni, ponekad moramo dopustiti da ljudi jednostavno budu drugačiji. To ih čini odličnima.
Da ne otmem, ali smatram se pametnom osobom. Prepoznajem vrijednost malog odricanja radi poboljšanja ukupne kulture tvrtke. Moje se pitanje ne odnosi na kontrolu, već na poboljšanje odnosa s javnošću odjela kako bismo bili učinkovitiji ne samo kao razvojni tim već i kao tvrtka. Mala žrtva, ogroman dobitak, nema utjecaja na veličinu pojedinca, veliki pozitivan utjecaj na veličinu odjela.
@JacobG - To u teoriji zvuči sjajno, ali u praksi nisam posve uvjeren da će to uspjeti. Iako sam 100% uvjeren da ste pametna osoba i vaše su namjere dobre, imam i osjećaj da vam nedostaje određeno iskustvo u voditeljskim ulogama. Također sumnjam da ste motivirani, posvećeni i želite raditi dobar posao. Ali, imajte na umu da ne možete samo pritisnuti kočnice na automobilu ili zaokrenuti za 90 stupnjeva, a da nekoga ne ozlijedite. Podsjećaš me na sebe. Trebalo mi je neko vrijeme da naučim ove lekcije iz vodstva, a i dalje se osjećam kao da me čeka dug put.
@JacobG - Prije nego što napravite značajne promjene u načinu na koji radite s timom, najprije izgradite povjerenje i koheziju tima i pokušajte ih što više uključiti. Također, ne dopustite da vas vanjske perspektive ili vanjski ljudi maltretiraju kako biste promijenili nešto što se može lako popraviti uz suradnju vašeg tima. Percepcija uspjeha i stvarni uspjeh dvije su potpuno različite stvari.
@jmort253 - FWIW, zapravo upravljam tehničkim timovima već oko 10 godina. Upravo zbog te okolnosti prvi put sam ušao kao vođa, a ne kao stariji programer koji je ubrzo unaprijeđen u vođu. Vjerujte mi, u potpunosti sam pristupio ovome s dječjim rukavicama i nisam ništa promijenio dok nisam dobro osjetio povijest i trenutnu putanju tima. Ipak smo u naponu gdje se stvari moraju poboljšati, a nisu.
Vodio sam superznanstveni tim s antisocijalnim genijem i vodio sam novake odmah iz škole. Ovo je tim web programera koji bi trebali biti profesionalniji i pošteniji nego što jesu.
@JacobG - Pošteno. Nisam htio implicirati da ste n00b jer nisam bio siguran znači li "novo vodstvo" novo kao prvi put ili novo kao na novoj poziciji. Ipak, mislim da ove informacije vrijede za svakoga tko prvi put vodi tim inženjera. Ove vrste pitanja - vaša i voretaq7 - često postavljaju ljudi novi u vodećim timovima. Sretno vam u rješavanju problema na kvadrat :)
@jmort253, nažalost vidio sam puno više primadona koji nisu bili sljedeći Steve Jobs od onih koji su stvarno opravdali vlastiti hype. Zato sam rekao da se prema njima moraš ponašati drugačije.
@HLGEM - Dobra poanta. Ne mogu reći ni u jednom slučaju, ali osjećao sam da moram jasno staviti do znanja da ponekad ljudi imaju velika očekivanja od drugih jer sebi postavljaju velika očekivanja. Nije uvijek slučaj, ali mislim da je to trebalo reći kako bismo svi mogli odstupiti i osigurati da ne gušimo kreativnost zbog nekih kontrolnih drama koje imamo.
Samo zato što je Steve Jobs bio izvrsni primjer primadone, ne znači da je svaka primadonna skriveni Steve Jobs.
Ironično je da je Mac izrastao u tvrtku s proizvodima za ljude koji ne žele individualnost, već težnju da bude poput ostalih (Mac ljudi);)
#5
+4
Kate Gregory
2012-04-17 18:11:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ono što smatram da djeluje, i sa zaposlenicima baš kao i s djecom, upravo je u naslovu vašeg pitanja: očekivanja . Postoje ljudi koji, kako kažete, jednostavno ne shvaćaju određene aspekte radnog mjesta. Recite im izričito što očekujete od njih može učiniti čuda.

  • Očekujem da ćete izvršiti posao koji vam je dodijeljen
  • Očekujem da nećete ometati visokoprioritetni posao koji drugi rade, zamoliti ih da vam pomognu dovršiti posao nižeg prioriteta
  • Očekujem da ćete mi prijaviti probleme i blokade prije sastanka o statusu svih ruku
  • Očekujem da ćete svakodnevno dopuštati vrijeme da zaustavite svoj vlastiti prioritet i pomognete drugima koji imaju problema ili probleme
  • Očekujem da ćete sami ažurirati svoje radne stavke i ne pretpostavljati da će usmena ažuriranja statusa na sastanku uzrokovati da ih drugi ažuriraju za vas

Vjerujte mi, osoba ne mora biti tehnička superzvijezda da bi pokazala ponašanja prima donne. Samo što se oni jedini tome izvlače. Kad dođu tehnički izvrsni ljudi i kažu vam da nisu obavili svoje zadatke pri 1, jer ih je suradnik "vampir pomoć" nasilio da pomognu / rade-za-mene s nizom pri 3 zadataka, onda samozadovoljni "I obavio sve svoje zadatke ovaj tjedan "osmijeh spomenutog suradnika ne traje dugo. Možete ih otpustiti i vaše će društvo biti dobro. Svakako ih možete disciplinirati bez brige da ćete ih zbog toga izgubiti. Stvari stoje drugačije kad je to tvoja super zvijezda. Znam kakav je osjećaj suzdržati se kad netko očito griješi, jer mislite da su vam potrebne njegove vještine.

Ako imate velike potrebe za slikom koje se ne zadovoljavaju, bilo da se radi o komunikaciji, "troškovima i papirologiji", podršci suradnicima, podršci vašem procesu, bilo što, šef mora svima postaviti očekivanja da to moraju učiniti. Možda se čini ludim otpustiti dobrog programera jer ne radi vremenske liste. No, u nekim je tvrtkama suludo naplaćivati ​​manje nego što biste mogli ili ne možete upravljati i procijeniti jer netko neće pružiti informacije potrebne tvrtki.

Dolazim iz mjesta "Chris ne shvaća da su ove stvari ovdje važne", tako da je prvih nekoliko puta privatno i dolazi s objašnjenjem. "Chris, želim danas naplatiti [klijentu], tako da će novac stići na vrijeme za obračun plaća, a nemam pojma koliko si potrošio. Odmah mi dodaj te brojeve." Ako to uvijek moram raditi, onda postaje "Chris, naplaćujem sljedeći tjedan i ne želim tražiti da odustaneš od svega i da mi doneseš moje brojeve. Molim te, nadoknadi svoje vremenske liste danas." Na kraju to postane javno, recimo na statusnom sastanku ", a sljedeći tjedan se naplaćuje, svi su u toku s vremenskim tablicama? Stvarno? Chris, tvoji su kasnili dva tjedna kad sam provjerio prije nego što sam ušao ovdje. Učini to danas popodne, molim te . " Ovo svima ponavlja vaše vrijednosti i jasno pokazuje gdje stojite na stvarima. "Chris" će ili početi raditi proklete radne listove kao i svi drugi, ili će otići ili će dobiti otkaz. Ne prijetim otkazima ljudima na statusnim sastancima i ne idem na javno sramoćenje kao korak 1, ali nakon nekog vremena ovdje se ne radi o tome da ne znam da mi je stalo do vremenskih listova (ili radnih predmeta, dokumentacije ili bilo čega drugog) inače je Chris predobar za), radi se o tome da ne znam da to smatram uvjetom zaposlenja.

[Napomena: Chrisa sam odabrala jer je to rodno neutralno ime. Ali sjetila sam se da sam prije zapošljavala Chrisa. Nije bio primadona i ne samo da nije radio stvari koje spominjem u ovom primjeru, nije im to dopuštao ni drugima. Za slučaj da netko ikada uspostavi neku vrstu veze. Samo mi je trebalo rodno neutralno ime.]

Svoje sam vrijeme podnosio sranja, dijelom zbog izbjegavanja sukoba, a dijelom zato što je "ostatak njegovog rada tako dobar", a ja sam shvatili su da utjecaj primadona na ostatak tvrtke može nadmašiti dobro koje čine. Ili neka se svi ponašaju na taj način (možda su vremenski listovi ipak besmisleni) ili postavite primadonu u red.

#6
+1
GuyM
2012-12-06 16:44:47 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Meni se osobno ne sviđa ideja da nekoga označim da ima "tešku" osobnost, samo zato što ima drugačiji skup odgovora i motivacije od odgovora svog direktnog menadžera ili korporativne kulture koji zahtijevaju više napora za rad konstruktivno. Pogotovo kad su pametniji od vas.

Glavni izazovi koje sam pronašao kod "herojskog (ne) programera" imaju tendenciju da se grupiraju u tri područja:

Prvo je ključna osoba rizik koji oni predstavljaju. Njihov kombinirani skup vještina vjerojatno će biti nezamjenjiv, a njihova želja za visokom razinom produktivnosti znači da mogu postati frustrirani mentorstvom ili obukom mlađeg osoblja. To stvara pitanje skalabilnosti, gdje tim ne može lako rasti.

Drugi izazov je jednostavno njihova razina vještine. Kad uđu i riješe tehnički problem u nekoliko sekundi s kojim se mlađi član osoblja bori već danima, utjecaj na mlađe osoblje može biti slomljen. Osjećaju da ih nikad neće moći sustići.

Napokon, tu je i pitanje komunikacije. Isti pogon koji tada čini visoko produktivne može - ali ne uvijek - rezultirati tupim i direktivnim stilom komunikacije, što često može stvoriti probleme u široj tvrtki.

To su široke generalizacije i možda ne odgovaraju svakom "heroj" ili "heroina" - što je kritičnije s vremena na vrijeme sav vaš tim može ih izložiti u većoj ili manjoj mjeri.

Glavne stvari koje bih predložio su:

- nema povlastica! Ako "heroju" treba nešto poput fleksibilnosti u radno vrijeme primijenite na cijeli tim. To mi je lako jer u NZ-u, ako se prema svom osoblju ne ponašam jednako, mogu se naći na pogrešnom kraju spora oko pravnog osoblja.

- borite se protiv moći: Naporno radite na zaštiti cijelog svog tima od "organizacijske kiše" i branite ključna područja poput radnog vremena ili pravila odijevanja koliko god možete viši menadžment u ime produktivnosti i rizika leta. Kad ne možete dobiti bitku, obavijestite ih i izvinite se. Budite iskreni i otvoreni, ali javite im da je prekid dogovora.

- odmah se pozabavite problemima s komunikacijom! ako pređu oznaku ili otkrijete na kraju tridesetominutne rasprave iz HR-a o tome kako uznemiruju odbor za održivost ureda, a zatim ih obavijestite čim to bude praktično. Ne na sukobljeni ili neprijateljski način, već samo dajte im do znanja da su nekoga uznemirili, a dio vašeg dana izgubljen je za popravljanje situacije. Predložite alternativne stilove komunikacije koji bi im mogli omogućiti da budu učinkovitiji i djelotvorniji.

- zatražite pomoć Posavjetujte se s njima o ključnim područjima, posebno vezano za razvoj osoblja, smanjenje ključnog rizika za ljude i proces. Pozovite ih da predlože rješenja za te stvari. Uključite ih u procese zapošljavanja.

Pretpostavljam da svi visokoproduktivni i inovativni timovi zahtijevaju nekoliko ljudi s tendencijama prema herojima; iako je izvrsna ideja zaposliti djelomično za tim koji odgovara geniju, upravljanje pametnim i kreativnim ljudima predstavlja ravnotežu.

Morao sam upravljati izlaskom jednog člana osoblja gdje su njihove radnje toliko remetile ostatak tima da njihova osobna produktivnost nije vrijedila, ali uspio sam zadržati nekoliko, i zaustaviti ih cijelim udaranjem glavom.



Ova pitanja su automatski prevedena s engleskog jezika.Izvorni sadržaj dostupan je na stackexchange-u, što zahvaljujemo na cc by-sa 3.0 licenci pod kojom se distribuira.
Loading...