Pitanje:
Kako mogu potaknuti kulturu točnosti u softverskoj tvrtki?
Jacob G
2012-04-12 22:34:49 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kao nove tehničke voditelje u novoj tvrtki, koje su neke dodatne strategije za promjenu kulture razvojnog tima kako bi se ljudi pojavili u vrijeme koje sam zatražio?

TLDR : Moj se tim ne pojavi na vrijeme. Pokušao sam ih natjerati i to ne funkcionira.

Osnovni podaci:

  1. Mala tvrtka, 30 zaposlenika, 5 članova mog tima.
  2. Prethodno vodstvo još uvijek radi kao redoviti programer.
  3. Kultura prije mog dolaska bila je kultura neformalnosti bez postavljenih granica ili osnovnih sati. Ovu kulturu korporativni čelnici nisu osporavali. Većina ljudi u timu bi se zbog toga pojavila između 10:30 i 11:00.
  4. Ostali su odjeli, zbog prirode posla, odredili vrijeme početka bilo 8 ili 9.

Ova neusklađenost i nepredvidljivost uzrokuju veliku bijes između mojih odjel i drugi odjeli. Kao takav, sjeo sam tim i odredio vrijeme najkasnije do 9:30. Objasnio sam svoje obrazloženje i objasnio sam prednosti takve sheme i negativne strane trenutne sheme. Bio je to dug i sporan razgovor, a 3 od 5 ljudi u timu bili su prilično nezadovoljni.

Nepotrebno je reći da se ljudi ne pojavljuju na vrijeme (a 9:35 nije na vrijeme.)

Zakazao sam naš svakodnevni sastanak za standup u 9:30 kao dodatni motivator. Znajući da je potrebno malo vremena za početak vremena prijelaza (s putovanjem na posao itd.), U početku bih pričekao da započnem sastanak dok se svi ne pojave, ali sada samo započinjem sastanak (i ​​često završavam sastanak) s tko god je prisutan. Čini se da ni to ne čini razliku i čini tim manje kohezivnim.

Razgovori na individualnoj i grupnoj osnovi daju iste rezultate kao i izvorni razgovor (tj. Oni ne vide vrijednost, mislite Oduzimam pogodnost posla itd.))

Imam punu podršku i potporu višeg menadžerskog tima te sam ovlašten koristiti sve uređaje za koje smatram da su prikladni da se to riješi.

Moj je sljedeći korak poslati nekoga kući i napraviti uzimaju slobodan dan. Je li to previše drastično? Postoje li alternativne strategije koje previdim i koje bi mi mogle pomoći u rješavanju ovog problema?

Uredi na temelju pitanja u Jarrodovom odgovoru

Koliko je novo u tehničkom vodiču? jak> 6 mjeseci, u ovoj tvrtki, u vrijeme postavljanja ovog pitanja.

Zašto namećete čisto netehničke upravljačke politike? To je u opsegu mojeg položaja kako ga definira izvršno rukovodstvo.

Koje su vaše vjerodajnice za upravljanje? 10 godina iskustva kao tehničkog voditelja. Nema formalne naobrazbe ili certifikata iz bilo čega menadžerskog.

Kakvo prethodno iskustvo u upravljanju osobljem imate? Tehnički vodim već 10 godina. Bio sam odgovoran za unajmljivanje / otpuštanje / intervjuiranje / pregled / vođenje / izgradnju nekoliko različitih tehničkih timova.

Jeste li stekli poštovanje tima na tehnički način? Da

Jeste li zaslužili poštovanje tima na menadžerski način? Tim me razgovarao zbog tehničkih i menadžerskih sposobnosti. Bilo mi je jasno i izravno kako volim voditi tehničke timove i kako volim voditi projekte (s očitim upozorenjem da je to samo polazna točka i da kultura i osoblje u konačnici utječu na to gdje sletim.) Mnogo je stvari, od menadžerska perspektiva, s kojom je tim prilično zadovoljan.

Je li prethodni tehnički vodič odstupio? Da.

Je li prethodni tehnički potencijalni klijent ponižen? Ne. To je bio njegov zahtjev.

Je li prethodni tehnički vodič bio učinkovit? Jedno vrijeme. Ali, rast tvrtke i baza kodova učinili su njegov stil neučinkovitim.

Ima li većina postojećeg tima osobniji odnos s prethodnim tehničkim vodstvom? Da.

Je li prethodni tehnički vodič učinkovito još uvijek zadužen? Ne.

Tada [prethodna kultura neformalnosti bez postavljenih granica] mora imati radili? Djelovalo je jedno vrijeme, dok je tvrtka još bila startup. Narastao je i evoluirao znatno dalje od početne faze i, zahvaljujući tom rastu, nije ni približno učinkovit kao nekada. Pogotovo jer su drugi odjeli uveli malo više formalnosti i predvidljivosti.

Je li tim bio uspješan u isporuci korisnih proizvoda kad su im obećali? Na početku. No kako su tvrtka i proizvod rasli, kvaliteta i rokovi isporuke znatno su klizili.

Ne zvuči kao da ste čak razmišljali ili istraživali neku vrstu kompromisa sa svojim timom ili vanjskim timovima na temelju njihovih negativnih povratnih informacija. Jeste li? Naravno da jesam, nisam novak. Činjenica je da poštujem činjenicu da ostatak tvrtke radi u nefleksibilnom okviru zbog prirode svojih odgovornosti. Tim nije bio spreman na kompromise u pogledu fleksibilnog vremena, a u mnogim slučajevima ostali odjeli nisu u stanju napraviti kompromis. Također sam se posebno pozabavio negativnim povratnim informacijama s drugim odjelima i primijenio nekoliko stvari kako bih ih poboljšao. Jedna od velikih blagodati ove promjene bila je poboljšati predvidljivost i percepciju promjena.

Konačno ažuriranje

Od prvotne posade od 5, 2 su zamijenjena. Prvi je bio prethodni timski vodstvo. Nismo mogli iz očiju u oči vidjeti kako voditi razvojne projekte i nije mogao prihvatiti promjene onoga što je prethodno zacrtao, pa smo se međusobno dogovorili da se raziđemo. Drugi je izgubio zanimanje za posao, počinio je nekoliko velikih pogrešaka i također smo se međusobno dogovorili da se raziđemo.

Tim se kao cjelina sada pojavljuje dovoljno rano kako bi osigurao dosta pokrića za ostatak tvrtke. Ono što je u konačnici uspjelo bio je mandat i pritisak kolega. Uz to, druge pokrenute promjene rezultirale su rješavanjem gotovo svih međuresornih tjeskoba. Svatko još uvijek radi na izvrsnim projektima, uglavnom po svom izboru, vlastitim tempom u uzbudljivoj tvrtki i svi su prilično zadovoljni unatoč tome što je tržište rada u tom području smiješno.

Unaprijeđen sam u izvršna pozicija i novi 'problematični tim' premješten je pod mene (uz to što i dalje zadržava kontrolu nad razvojnim timom i dalje se razvija.) Sada radim na tome da im pomognem da postignu bolji učinak i budu bolji suigrači svojim kolegama. Nemam problema s točnošću s ovim novim timom ... Njihovi problemi su točnost i komunikacija.

Možda drugačija vrsta motivatora, poput krafne * samo * za one koji se pojave na vrijeme ili rano. To bi moglo biti skupo raditi svakodnevno, pa možda to radite samo jednom tjedno, ali nemojte im reći * koji * dan ...;) Nikad ovo nisam probao, pa zato radije objavljujem kao komentar nego odgovor.
U ovom pitanju nedostaje jedna važna stvar: *** ZAŠTO *** vršiš ovu promjenu? Ne radi li se posao na vrijeme? Postoji li stvarni problem koji treba riješiti (i je li ovo ispravan način da se to riješi? Mogao bi biti tema za neko drugo pitanje ...) Kao što je Andrew naglasio u svom odgovoru, diktirajući proizvoljno vrijeme početka "ne kasnije" znanju zaposlenici koji već imaju fleksibilnu kulturu bit će nepopularni, a teško je predložiti motivatore / metodologiju bez više konteksta ...
@voretaq7: Mislim da "Ova neusklađenost i nepredvidljivost uzrokuje veliku bijes između mog odjela i drugih odjela" znači da drugi odjeli moraju biti u kontaktu s odjelom OP-a. a kad jedna grupa dođe u 9 sati ujutro i ovisi o drugima koji se neće pojaviti prije ili otprilike 11 sati, to stvara probleme.
@FrustratedWithFormsDesigner Sasvim moguće, ali onda ako programer stavi posao na radni stol dizajnera u 20:00 da bi se testirao sutra od 9 do 11 sutra ujutro, ne vidim problema. Više volim koordinaciju od proizvoljnih pravila. Također pokušavam ne iznositi pretpostavke, ali "tjeskoba" bi jednako lako mogla biti i "Prodaja plače jer i oni žele doći kasno, a ako ne mogu, nitko to ne može!"
Jeste li spremni provesti drugu stranu svog pravila "školskog zvona"? Svatko zaustavi ono što radi i odlazi u određeno vrijeme bez obzira koliko posla još uvijek nije gotovo?
@JimInTexas to je više pravilo "Temeljnih sati". Morate biti u uredu između 9:30 - 4:00 ... možete se ljuljati ranije ili kasnije po vašem izboru.
@voretaq7, u korporacijskom svijetu, menadžer mora djelovati kada se drugi odjeli žale. Zaposlenici u tim odjelima ne vide zašto moraju biti tamo u određeno vrijeme, a programeri ne. Siguran sam da mu je naloženo da riješi problem.
@HLGEM To ipak ovisi o prirodi žalbe: Ponekad je ispravna radnja upravitelja reći ostalim odjelima "Ovako moj tim radi, a to djeluje i za tvrtku. Teške stijene." - U Jacobovom slučaju, iako se čini da su njegovi razmaženi primadone s problemima u stavu [vidi ovu raspravu u chatu] (http://chat.stackexchange.com/transcript/message/4208458#4208458) i neke od komentara u nastavku. ..
@JacobG: Dakle, ljudi u drugim odjelima * trebaju * redovito održavati sastanke licem u lice s programerima u vašem timu, toliko da to što im programeri stupe na posao u 11 sati ozbiljno smeta? Zašto je potrebno toliko međusobnih interakcija između odjela? * Je li * potrebno? Je li pohađanje ovih sastanaka zaista dobro korištenje vremena vaših programera ili se koordinacija može odvijati na višoj razini (recimo, između vas * i ostalih odjela)? Ne sumnjam u vaš opis situacije, ali čini se čudnim.
@KeithThompson: Interakcija između odjela česta je i često zbog potrebe za suradnjom. Mi smo mala tvrtka i mali razvojni tim i moramo nositi više kapa u SDLC-u, podržati naše proizvodno okruženje i pomoći ostalim odjelima da također ispune svoje rezultate. Mnogi od nas u tvrtki imaju vremenski osjetljive stvari za isporuku i obično nema dovoljno vremena da bismo proveli dane u koordinaciji. Izvodim smetnje najbolje što mogu, ali ne mogu sve preuzeti na sebe i potreban mi je ostatak ekipe.
* Nepotrebno je reći da se ljudi ne pojavljuju na vrijeme (a 9:35 nije na vrijeme.) * Ovo zvuči diktatorski, mikro-upravljački i tiranski. Zvuči kao da vam trebaju minioni; potražite te tipove ličnosti kad trenutna posada napusti.
Onog trenutka kad kažete: (i 9:35 nije na vrijeme.) Odmah mi stvorite dojam da ste oštar šef i manje bih vjerojatno slušao ono što govorite. Programeri gotovo svugdje uvijek imaju fleksibilnost radnog vremena, a većinu vremena ljudi padnu na rutinu, malo je vjerojatno da su nepredvidljivi kada će doći. Ljudi to čine uglavnom zbog onoga što im najbolje odgovara, a opet ih čini produktivnijima.
@JarrodRoberson i tsoverflow - Vi ste očito dobrodošli u vaše mišljenje, ali mislim da ste malo izvan granica svoje hiperbole. Nisam ni „tiranski" ni „prljav", ali očekujem da se ljudi na vrijeme pojave na sastancima i budu spremni sudjelovati.
I dalje zvuči kao da je problem u * vama *, a ne u ostatku tima. Ovdje imate diktatorski ton, mogu samo zamisliti kako nailazite na ljude koje biste trebali * voditi *. Imam osjećaj da je ovo vaš prvi ili drugi put da ste na ovoj poziciji i mislite da bi trebali raditi onako kako vi kažete jer ste vi glavni. Postoji kultura dobra ili zla; trebate mu se prilagoditi i promijeniti ga primjerom iznutra. Došli ste ovdje tražeći pomoć, ali ne želite slušati ničija mišljenja. To bi zaista trebalo biti * Kako mogu svoje zaposlenike saviti prema svojoj volji? *
doručak namaz od peciva, krafni, kave itd. sve spakirajte u 9:30
Ne znam što svi mislite, ali prepiranje tijekom pet minuta zapravo nije učinkovit niti produktivan način provođenja vremena s timom.
@Spoike - Možda će proći samo 5 minuta, ali još uvijek kasne. Ako se čak niti ne mogu pojaviti u VRIJEME 9/10 puta, kako im onda autor može vjerovati?
@Ramhound: Kad god imam ljude koji kasno dolaze na sastanke, iskreno ** me nije briga **. Na kraju razgovaram s ljudima koji stignu na vrijeme (raspravljajući o danu, životu, bilo čemu ... znate ... da ih bolje upoznam), a zatim nastavim sa stvarnim poslom kad svi dođu. Povjerenje je nešto što zarađujete interakcijom s drugim ljudima. Kažnjavanje (iako dobro izgleda na hollywoodskim blockbuster filmovima) nije način na koji s njima gradite svoje povjerenje.
@Spoike Rekao bih da uobičajeno zakašnjenje * na sastanke * odaje nedostatak poštovanja prema tuđem vremenu kojemu treba pristupiti. Tvrtka ne bi trebala plaćati pet ljudi da sjede oko vrtećih palčeva praveći male razgovore čekajući da svi dođu. Vrijednost je * nekih * malih razgovora, itd., Ali kultura u kojoj posao sastanka započinje tek nekoliko puta nekoliko minuta nakon zakazanog vremena početka pokazuje da se vrijeme ne vrednuje i ne poštuje.
@tsOverflow: Ako je stand-up sastanak u 9:30, oštro, morate samo zakazati svoj dolazak za 9h25 i možete si priuštiti 5 minuta zakašnjenja u slučaju problema.
@MatthieuM .: OP je odlučio natjerati sve da dođu u 9:30 ujutro, a zatim je namjerno zakazao sastanak u 9:30 kako bi primorao sve da dođu ranije. Postoji razlika između zakazivanja sastanka rano, namjerno poput toga, ili zapravo sastanka u to vrijeme, bez osnovne namjere da se ljudi natjeraju da dođu u određeno vrijeme.
@JohnMcG: Dolazak kao novi menadžer koji će poremetiti stvari ne dopuštajući nikome da ima mandat, velika je stvar, znak da ne slušate i znak nepoštovanja. Ovakve promjene zahtijevaju vrijeme, čak i godine. Pokušajte početi poštivati ​​druge prije nego što * zatražite * poštovanje. Iz uređivanja: Njegov tim ne želi kompromitirati fleksibilno vrijeme, što pretpostavljam, jer ih to osobno zanima i vjerojatno su se prijavili za takvu vrstu posla. Bez obzira na razlog, vaš je posao menadžera da se nosite s tim i upravljate očekivanjima ... ili otpustite tim ... ali to je loše rješenje.
@JacobG: Iz rasprave o chatu koju je povezao voretaq7, čini se da bi se vaša situacija mogla sažeti kao "Moram voditi odjel razmaženih primadona koji ne rade posao pravilno, imaju loše odnose s drugim odjelima i dolaze kasno" - u takvoj je situaciji "doći kasno" * najmanji vaš problem *. Možda ćete to moći iskoristiti u svoju korist, međutim - ako se možete složiti s višim rukovodstvom da se točnost može ublažiti zauzvrat za poboljšanja u drugim područjima, * i * predstavite ovo svom quid-u pro quo za vaš tim, možete * * dobiti poboljšanja okolo.
@Spoike - Čini se da bi s vama bilo vrlo teško surađivati. Čini se da ne mislite da je "kasniti" u očima nadzornika problem. Iskreno, nije važno kakva je bila politika sa starim nadzornikom. Ako im se ne sviđaju spomenute promjene, dobrodošli su da odu, a novi ih nadzornik može zamijeniti ljudima koji će BITI na vrijeme.
@Ramhound: Sada iznosite pretpostavke kojih nema i na koje se puno ne poziva. Obično dođem na vrijeme za sastanke, a čak mi je draže biti tamo nekoliko minuta prije i obično je lako raditi s njima, barem mi to kažu kolege na mom LinkedIn profilu. :-) Sve što kažem je da, čak i ako netko dođe kasno na sastanak, ne želim potrošiti svu svoju kognitivnu energiju na prepiranje oko toga, ima puno više neodložnih stvari kojima bih se trebao pozabaviti.
Još uvijek sam zbunjen zašto je gubljenje sata ili dva prozora ujutro toliko pogubno za koordinaciju s drugim odjelima. Ako vaši programeri troše više od sata dnevno radeći ovakve stvari, to mi je pokazatelj ozbiljnog upravljanja (ne nužno OP-a) ili problema s kulturom. Ako su programeri prima donas, moguće je da su svi kreteni. Moguće je i da ih netko ima na satima sastanaka dnevno radi stalnih ažuriranja napretka u svim radovima do kojih ne može doći sve do pet, kada svi ostali odu. Bio sam tamo / vidio sam to ogromno trošenje devskih plaća.
* Imam potpunu podršku i potporu viših rukovodećih ekipa i ovlašten sam koristiti sve uređaje za koje smatram da su prikladni da se to riješi. * - I mislite da će vam ovo pomoći da nametnete kulturu točnosti? Sretno, stari.
@JimG. To su bile samo potencijalno relevantne informacije koje je netko mogao koristiti za formuliranje produktivnog rješenja za "poticanje", a ne "nametanje" kulture točnosti. Slobodno sudjelujte u zajednici i ponudite vlastito produktivno rješenje.
Pitanje je oksimoron ....
Intenzitet radnog dana programera neusporediv je s intenzitetom radnika u drugom odjelu, stoga se prema njima ne može jednako postupati. Na primjer, ako vaš posao pregledava nekoliko životopisa ili telefonira, naravno da morate biti tamo od 9 do 17 sati. Mislim, postoje poslovi na kojima nemate izazovnih zadataka, ali vaša je prisutnost potrebna cijeli dan, a postoje i drugi na kojima imate rok i količinu posla prije toga, bez obzira kada dođete u jutro.
* "Zakazao sam naš svakodnevni sastanak za standup u 9:30 kao dodatni motivator ..." * - ovo nazivate * "motivacijom" *? OMG ..
Postoji li razlog zbog kojeg morate naglasiti da ste vi ta koja odlučuje o stvarima u vašem timu?
OP zvuči poput diktatora. "Zašto namećete čisto netehničke upravljačke politike? To je u opsegu mog položaja kako ga definira izvršni menadžment." Snažno putovanje?
"Angažirali smo puno ljudi na jeftinom mjestu u zamjenu za super fleksibilno radno vrijeme. Sad kad su iskoristili mamac, htjeli bismo ga zamijeniti." Ako želite "točnost", stavite (osnovno) radno vrijeme u ugovor.
Novi sam na web mjestu i samo bih želio ovdje ostaviti ovu napomenu: kao programer, želio bih znati za koju je tvrtku OP radio u vrijeme kad je postavio ovo pitanje, pa im nikad ne šaljem životopis.
Čitajući pitanje, komentare i chat, nije mi točno gdje je motivacija za ovo 'uklanjanje pogodnosti' između "moramo koordinirati odjele" i "drugi su odjeli ljubomorni na našu pogodnost". Vjerojatno navodeći očito, ali ako vaši programeri smatraju da je prvi razlog samo fasada drugog, reakcija koju dobivate potpuno je predvidljiva: dok ste već pri tome, zašto ne bi smanjili plaće kako bi se uskladili s drugim odjelima? Ako je to doista problem "koordinacije", je li to problem svaki dan? Ako nije, mora postojati drugo moguće rješenje
Pitao sam se zašto postoji "tjeskoba" u ostalim odjelima. Možete li to malo detaljnije objasniti?
@ThorbjørnRavnAndersen Vjerojatno su se igrali Bright Eyes u svom odjelu.
Ako * oni [...] misle da im oduzimam posao *, to je zbog vas. To bi također moglo biti opravdano, neophodno, nerazumno, diktatorsko, ali ono je što jest bez obzira.
Dakle, razlog za rani početak je taj što su drugi odjeli ljubomorni? Možda trebate pogledati zašto je 9-5 uopće postao standard i brojne razloge zašto se to više ne odnosi na većinu programera u doba telekomunikacija ...
Sedamnaest odgovori:
#1
+155
Nicole
2012-04-13 00:42:13 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Najbolji motivirajući čimbenik je povjerenje. Jedinstvo tima od presudne je važnosti za postizanje vaših ciljeva. Kulture vladavina uzgajaju se s nepovjerenjem, a palice i poteškoće za provođenje pravila samo će dodatno nagristi povjerenje vašeg tima.

Umjesto da vas brinu točna vremena i neformalne kulture, pokušajte otkriti koje su suštinske vrijednosti.

  • Je li 9:30 (ili bilo koje proizvoljno vrijeme) zaista važno? Ili je li to što vaš tim mora biti siguran da neće ometati rad drugih timova svojim odsustvom?

  • Ima li razlike 5 minuta ? Ili je li najvažnije da se svi članovi pridruže dnevnom redoslijedu?

  • Je li neformalnost problem? Ili je li fleksibilnost prednost?

Utvrdio bih u srži problema, a to je da vaš tim nije prihvatio ideju . Pogledajte gdje je prekid veze, ali izbjegavajte stvarati kulturu pravila . Ako ih pošaljete kući zbog zakašnjenja (disciplinska taktika koju biste pronašli u osnovnoj školi) vaš će tim vjerovati da ih doživljavate kao djecu kojoj se ne može vjerovati.

+1 - Mislim da je ovo najsažetiji način za formuliranje problema * i * rješenja. Kakva god pravila postavili da bi vam olakšala obavljanje stvari, i tome treba tako pristupiti sa zaposlenicima.
Sviđa mi se ovaj odgovor i slažem se s njim. Vjerujem da sam ih pokušao razumjeti u osnovi problema i kako bi im se moglo pomoći u temeljnim satima. Jedan je programer odgovorio superiorno (tj. Zeznite ostale odjele b / c, ja sam poseban), a drugi su se fokusirali isključivo na gubitak perka. Ne vjerujem da sebe vide kao dio većeg tima, već kao super zvijezdu većeg tima. Ne želim ih "poslati kući", zato sam tražio neke alternativne taktike jer ne znam što bih drugo učinio.
@JacobG Znate, drugi programer _dos_ ima smisla - mogućnost ulaska između 10:30 i 11:00 sati ** je ** pogodnost, čak i ako je ona koju ne odobravate pomoću njih (poput npr. , prekidi dima). Ne biste ga trebali ukloniti bez nuđenja nekog oblika naknade.
+1 apsolutno se slažem. Dodao bih da se možda problem može ublažiti razmišljanjem o "pokrivanju" tijekom osnovnih sati, umjesto da se _ svi nalaze na licu mjesta u glavnim satima. Mogu li se neki programeri prijaviti ranije, dok drugi mogu ostati kasnije?
Slažem se s motivacijskim čimbenikom, ali ne slažem se da je kultura pravila loša stvar.
kada ljudi imaju loše navike, nagraditi / nadoknaditi ih zbog toga što su se odrekli nije sjajno. Radije bih nagrađivao i nadoknađivao rezultate.
Neke dobre stvari, ali ja se ne slažem s vašom premisom. Povjerenje, a ne nepovjerenje, omogućuje kulturu pravila. Problem OP-a je taj što mu njegovi izvještaji ne vjeruju dovoljno da učini ono što od njih traži. Možda imaju pravo što to ne čine. Dakle, radije ** Najbolji motivacijski čimbenik je vlastiti interes. **
Ovo nije problem s * povjerenjem *, problem je s * poštovanjem * i netko izravnim menadžerom podržava njihovo mišljenje poštujući ga i osiguravajući da se čuje njihov glas. Pročitajte komentare na moj odgovor, ne postoji vjerovanje da bi razvojni tim trebao imati svoj glas po tom pitanju, to je diktatorski pristup, a ne izolirani pristup upravljanju.
Kao vođi tima ili linijskom menadžeru koji radi s pametnim, kreativnim ljudima, najvažnija vještina je slušanje. Sve dok je tim produktivan i učinkovit, ne stavljajte im put. U ovom je slučaju pritisak izvan tima - svoju ulogu vidim kao * zaštitu * tima od ove vrste "organizacijske kiše" i zato se na kraju borim za njih s upravom, a ne obrnuto. Ako je tim učinkovit i produktivan, nemojte se s njim petljati. Ako računanje vremena narušava koheziju tima, osigurajte da se to postavi u vašim retrospektivama kao problem koji tim treba riješiti.
+1 za fokusiranje na suštinsko pitanje i izbjegavanje stvaranja kulture pravila. Poanta oko fleksibilnosti kao koristi također je dobra.
#2
+124
jmort253
2012-04-13 11:26:15 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Stvaranje kulture točnosti može potrajati i možda ćete morati nešto kompromitirati. Budući da imate posla s inteligentnim radnicima znanja, bit ćete uspješniji ako ih uspijete natjerati da kupe plan. Umjesto da se usredotočite na vrijeme, usredotočite se na problem stvoren problemima zakazivanja.

Predstavite problem kao izazov timu i pogledajte što oni smisle. Odgovor mogu biti postavljeni rasporedi ili je nešto drugo što rješava problem. Može biti ponedjeljak, srijeda, petak su 9 ujutro, dok su utorak i četvrtak fleks dani. Iako plan možda neće biti savršen niti će biti točno onakav kakvim ste ga zamišljali, pronalazak negdje sredine koja će obradovati oba razvojna tima, kao i rješavanje stvarnog problema, spriječit će da vaše osoblje postane ogorčeno i da vas doživljava kao neprijatelja .

Imajte na umu da se ne bavite proizvodnim postupkom u kojem se svi moraju pojaviti točno u 9:30 ujutro, kad zazviždi zvižduk, kako bi mogli započeti umnožujući zadatak sastavljanja istog male plastične widgete opetovano, sve dok zvižduk ne zazvoni ponovo, i dok umrtvljeno osoblje ne izađe do lokalnog bara na happy hour.

Moj se tim ne pojavi na vrijeme. Pokušao sam ih natjerati i to ne funkcionira.

Prisiljavanje pametnih ljudi nikad ne uspijeva. Morate imati na umu da imate posla s visokoobrazovanim, pametnim, kreativnim ljudima koji dobro rješavaju složene, apstraktne i jedinstvene probleme. Ti ljudi, barem oni stvarno dobri, nikada neće slijepo slijediti naredbe. To se vraća na stavljanje problema u njihove ruke, barem u početku. Ako ništa ne poduzmu, morat ćete uskočiti sa svojim rješenjem.

Spomenuli ste da ste novi voditelj tima. Stupanje na novu poziciju poput ove izazovno je i stresno jer niste sigurni kako steći poštovanje tima i ujedno biti dobar vođa. To dolazi s iskustvom, a uobičajeno je da neiskusni novi timovi pokušaju "natjerati" ili prisiliti ljude da rade svoje stvari. Ovo nije vodstvo.

Programeri i ostali radnici u znanju ne trebaju menadžera; umjesto toga, trebaju vođu. Veliki vođe nadahnjuju druge na velike stvari i ovo je vaša prilika da svoj tim odvedete do veličine, a ne da je diktirate u očaj.

Istraživanja pokazuju da će se ljudi vjerojatnije obvezati kad su sudjelovali u određivanju onoga što rješenje će biti bolje nego da im se to rješenje kaže , a to je posebno istina kod radnika koji rade sa znanjem.

Za nadahnuće, pogledajte Seth Godin's Intervju o razlici između vodstva i upravljanja. Toplo preporučujem svima i svima koji imaju vodeće mogućnosti pogledati ovaj kratki intervju.

"Neka smisle plan" bila je i moja prva reakcija. Međutim, sudeći prema komentarima i chatu, čini se da to u ovom konkretnom slučaju neće uspjeti ...
@Benjol - Ton pitanja natjera me da pomislim da ovo ima više nego što se samo vidi. Osjećaj je previše u upravljanju stilom Theory X, što nije učinkovito kod upravljanja programerima. Čujemo samo jednu stranu priče, a istina je uvijek negdje u sredini.
Pogledajte moj odgovor :)
Najvažnija je stvar sljedeća: _ Prisiljavanje pametnih ljudi nikad ne djeluje_. Ne možete se prema svojim visoko inteligentnim članovima tima ponašati kao prema djeci i očekivati ​​da se neće žaliti, uzvraćati vam i negodovati zbog toga (slučaj u stvari; ništa od ovoga me ne pogađa izravno, ali svejedno mi je teško ne uvrijediti kako OP pokušava upravljati svojim timom). Tehnički zaposlenici općenito su pametni koliko i njihovi menadžeri (ako ne i više), pa je jedini učinkovit način da im se obratite kao vršnjaci, a ne kao bezumni ljudi koji bi trebali raditi ono što vi kažete jer ste vi to rekli.
Loše sam obrazovan i još uvijek se protivim ljudima koji mi oduzimaju vrijeme.
#3
+64
Andrew
2012-04-12 23:19:20 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Moje je iskustvo da radnici znanja ne vole da im se diktira u vezi s politikama za koje ne vide nikakvu svrhu. Vi navodite svrhu, ali zaposlenici kojima upravljate izgleda da misle da ona nije dobra. Nadalje, vjerojatno postoje alternative koje niste uzeli u obzir, a s obzirom na to što zvuči kao problem koji se "diktira odozgo", vaši zaposlenici možda nisu razmišljali o njima, ne osjećaju se ugodno predlažući ih ili smatraju da bi oni jednostavno bili oboren.

Ako je jedini razlog zbog kojeg provodite pravilo napetost s ljudima u drugim odjelima, vaš je posao upravljati tom napetošću kako bi vaši ljudi mogli najučinkovitije raditi. Ipak mislim da to nije jedini razlog. Na primjer, što ako programer treba riješiti hitan proizvodni problem koji se dogodi u 8:00 ili 9:00 ili bilo koje drugo vrijeme? Međutim, malo je vjerojatno da će vam trebati svi prisutni programeri da riješe taj problem. Što ako imate rotirajući raspored (osim ako netko ne volontira), tako da svaki programer naizmjence treba biti tamo u 8:00 (ili 9:00, itd.)? Čini se da će to rješenje vjerojatnije zadovoljiti i poslovne potrebe i želje vaših zaposlenika. Svatko "dijeli bol" (ili nanosi nekome kome to ne smeta). Ljudi mogu ući i raditi većinu vremena kad smatraju da bi bili najproduktivniji. To je samo jedna mogućnost, ali može stvoriti raspravu sa vašim zaposlenicima o tome kako riješiti stvarne probleme i zadovoljiti svačije interese ovdje.

Ako odlučite krenuti disciplinarnijim putem, a pitanje "vrijeme početka" doista je važno za vaše programere, izgubit ćete svoje dobre zbog drugog zaposlenja. Vjerojatno će se vaši zaposlenici osjećati nesigurno na svojim radnim mjestima (što ako se jednog dana zaista dogodi neka stvarna nužda zbog koje netko kasni?). Nadalje, ovo se može shvatiti kao pomak u upravljanju u pogrešnom smjeru (iz perspektive vaših zaposlenika), jer su oni prethodno imali iskustva radeći pod nekim drugim.

Na vama je, naravno, ali Zamolio bih vas da napravite korak unatrag i više se potrudite sagledati situaciju iz perspektive vaših zaposlenika. Imate posla, naravno, ali mislim da postoje rješenja koja bolje zadovoljavaju svačije interese od onoga koje vi predlažete.

Neću kažnjavati nekoga ako ima opravdan razlog za kasni dolazak. Prespavanje tri puta tjedno jer igraju WoW cijelu noć nije legitimno. Imamo ranu osobu koja se radije pojavljuje u 7:30. Veliki je problem u tome što ako Dev X radi na projektu s dizajnerom Y, a dizajner Y je u 8, čeka do 13 sati ili kasnije da dobije nešto što bi mu moglo zatrebati. Kada ih pozovu, programeri s njim ne vide problem. Mi smo mala tvrtka i svi bismo trebali biti u istom timu. Ozbiljno, 9:30 nije baš rano. Jesam li stvarno nerazuman?
@JacobG Ne mogu reći jeste li nerazumni bez dodatnih informacija, no ključ za fleksibilnost vremena je da posao *** mora *** biti gotov. Ako ono što govorite jest da se posao ** ne završava, oduzimanje neproduktivnih zaposlenika (ili pristajanje vremena plaće / odmora) možda je pravi put. U vašem primjeru. Razvoj X i dizajner Y trebali bi se koordinirati, tako da niti jedni i drugi ne vrte palčevima čekajući drugu. Ako se to ne dogodi, to je problem procesa koliko i problem rasporeda ...
`izgubit ćete svoje dobre zbog drugog zaposlenja` - to je srž cijelog broja, @Jacob. Ako se posao ne završi, imate dubljih problema; vaši programeri i dizajneri moraju se bolje koordinirati. Ako se posao * završava, ne gubite vrijeme programera na gluposti poput postavljanja određenog vremena početka.
+1 za gubitak od drugih poslodavaca. Da idem iz okoline u kojoj su mi vjerovali da držim vlastiti raspored i radim na radnom mjestu, u okruženje koje udara sat, a ja bih kasnio sa zaostatkom, prašio bih svoj životopis.
@ErikDietrich: Dakle, ako svoj posao niste obavljali na zadovoljavajući način, a vaš je šef rekao: "Znate, vaš se posao ne obavlja pravovremeno, a taj-takav žalite se da niste dovoljno dostupni tijekom njihov postavljeni i propisani raspored, pa krenimo s dosljednim rasporedom najkasnije do 9:30. " biste li i dalje prašili svoj životopis?
@JacobG Da dolazim iz fleks sati rada i sada je dio "zadovoljavajuće" "biti na vrijeme", tada bih to apsolutno i učinio (a mislim da će to učiniti i vaš tim). Flex sati nisu stvar igrača koji celu noć igraju videoigre - riječ je o kulturi povjerenja. Ako je to moj tim, vjerujem im da znaju svoje osobnosti i preferiraju radno vrijeme dovoljno dobro da se stvari riješe. Ukidanje fleks sati znači ukidanje tog povjerenja i slanje poruke da njima treba (mikro) upravljati jer su lijeni i nesposobni. Čak i ako je istina, neće im se svidjeti.
Dogovorite se s @AdamRackis o tome da li je `Veliki problem u tome što ako Dev X radi na projektu s Dizajnerom Y, a Dizajner Y radi u 8, čeka [...]` Glasao bih da Dizajner Y treba unaprijed planirati i reći u kraj dana "Hej, radit ću na tome sutra ujutro, možete li biti sigurni da sutra stignete rano i pomozite mi ili to obavite prije nego što odete" Također im treba manje vremena .
"Prespavanje tri puta tjedno jer igraju WoW cijelu noć nije legitimno." Što znači "prespavanje"? Jesmo li još ovdje u osnovnoj školi? Osam sati je osam sati, bilo da počinje u 6 ujutro ili u 10 sati. Ako trebate da ljudi budu prisutni na sastancima i slično, neka oni odaberu određene osnovne sate u kojima će biti dostupni, recimo od 10 do 15 sati. ili svejedno. No, završava li posao ortogonalno je tome dolaze li u određeno vrijeme ili ne. ** Jeste li pokušali razgovarati s programerima o problemu i zamoliti * njih * da smisle rješenje? **
@Kyralessa - Ako vaš šef kaže da ćete biti na poslu u 9:30, bolje je da budete u uredu u 9:30, u suprotnom STE KASNI. Ne mogu vjerovati koliko ljudi ima problema s pitanjem ovog autora, a kamoli reći mu da nije razuman vođa, naučili su me da se svaki dan pojavim na vrijeme.
@Ramhound Problem je što je prethodna kultura bila ona u kojoj 9:35 NIJE kasnilo, a OP želi preći na kulturu kakva jest, vjerojatno za ljude s talentima koje nije lako zamijeniti i koji imaju određenu razinu slobode gdje mogu raditi. Može pretpostaviti da vičete "Kasnite", ali to može rezultirati odlaskom nekih ljudi i smanjenjem morala, što zvuči kao da pokušava izbjeći.
@Renan To sigurno nije idealno za sve situacije. Poanta je biti siguran da su poslovne potrebe pokrivene. Ako postoji hitan problem s proizvodnjom u kritičnom trenutku, netko to mora moći riješiti. U svojoj trenutnoj ulozi to sam često ja, ali ono što se događa je da na svoj telefon primim e-poštu, priznam je i skočim na svoj stroj * kod kuće * i riješim problem. Ako se dogodi hitna situacija za nuždom, postoje problemi koji su daleko veći od toga tko je kad u uredu.
@Ramhound Postavljanje proizvoljnog vremena početka kada ga prije nije bilo i očekujući da svi samo prilagode svoj cijeli životni raspored oko toga _je_ nerazumno. Što se toga tiče, postavljanje tvrdog vremena početka kada to zapravo nije potrebno također je nerazumno. Očito, programeri to ne smatraju potrebnim, stoga im se čini nerazumnim. Također, s obzirom na to da su s tvrtkom puno duže od menadžera i čini se da se svi slažu, možda su u pravu.
#4
+50
Erik Reppen
2012-05-06 00:55:38 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Precizan odgovor na vaše pitanje je otpustiti i zamijeniti nekoga tko ne dobije poruku, a zatim otpustiti nekoga tko ne dobije poruku.

Ne vjerujem da bi ovo pomoglo vaša karijera ili razvojni ciljevi vaše tvrtke, ali vi ste zaključili da je to problem i čini se da vas ne može uvjeriti u suprotno. Dakle, to je kako to učiniti.

Konstruktivnije, predlažem vam da uzmete u obzir sljedeće:

  • Vaši su programeri imali fleksibilnog vremena. Sada ga želite oduzeti

Nije važno je li to službena korist u nekim napisanim pravilima ili ne. To je de facto politika i dio je ustaljene kulture. Život i raspored ljudi uspostavljeni su oko tih sati. A za programere poput mene, koji puno više vole izbjegavanje špice i koji zimi dobiju užasno gadan slučaj SAD-a, ali ne mogu smisliti nijedno mjesto pogodno za programere bliže ekvatoru, radije bih živio, ono je veliko posao kao povlačenje zdravstvenih blagodati.

  • Kakvu je prirodu ova "tjeskoba" koju spominjete? Je li to a) prvenstveno ljubomora ili b) opravdana pitanja međuresornih komunikacija poput poteškoća u zakazivanju sastanaka / općenite komunikacije.

a) Razvojni programeri ne trebaju komunicirati s kupcima ili drugim tvrtkama. Prema mom iskustvu, što je rigidnija struktura tvrtke, to su osrednji programeri. Iako je velik dio razvoja matica, to je također kreativan postupak rješavanja problema koji zahtijeva da ljudi budu najoštriji. To je također nepredvidiv postupak vođen rokom koji ponekad rezultira vrlo, vrlo kasnim satima. Nuspojava toga je da programeri često dobivaju "kreativni" tretman. U tvrtki od 30 ljudi ne bi trebalo biti teško insistirati na tome da ljudi budu odrasli kad su u pitanju zaposlenici koji trebaju biti najoštriji kad su prisutni i koji će vjerojatno u konačnici utrošiti puno više sati tijekom godine nego 9-5 godina obično pakiraju svoje stvari u 16:55 svaki dan.

b) U tvrtki od 30 članova ne biste trebali imati toliko sastanaka da to postane problem. Ne računajući stvari poput sprint sastanaka ili drugih dvomjesečnih sesija planiranja, vezivanje svojih programera više od 30 minuta svaki dan na sastancima apsurdno je, krajnje nesposobno rasipanje novca. Isto tako i s općom komunikacijom. 30 ljudi znači da prijeđete do drugog tipa i razgovarate s njim. U fleksibilnim scenarijima razumno je odrediti raspon vremena u kojem su svi istovremeno u uredu. Ne mogu se sjetiti opravdanog razloga da taj raspon traje više od 3-4 sata radnog dana i zašto ne bi trebao biti što bliže sredini dana.

  • Zašto jutarnji standup?

Zašto je prvo upravljanje idejama otpisano sa scruma, agilnog itd ... uvijek je savjet da prvo nemate standup? U programiranju je potrebno neko vrijeme da se vratite do pune svijesti o svim detaljima i problemima s kojima se bavite u vezi s određenim problemom. Kad prvo napravite standup, vašim razvojnim programerima neće biti potpuno zajebane glave. Standupi su presudni za komunikaciju i poboljšanje učinkovitosti, a ne nešto što prvo učinite da biste se "maknuli s puta".

  • Da li vaši programeri ne uspijevaju obaviti posao?

Ako ne, zašto se zezati s dobrom stvari? Nije njihov posao komunicirati s ostalim koncernima u tvrtki. To je tvoje. U zdravoj upravljačkoj strukturi vaša je odgovornost prema vašem neposrednom rukovoditelju i ljudima kojima upravljate, a ne kiselo grožđe drugih odjela koji iz praktičnih razloga moraju biti tamo u tipičnijim satima.

Dao sam odgovor na pitanje. A onda stvarno dugo praćenje / dodavanje.
#5
+46
user718
2012-07-12 12:30:04 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Pregled pitanja: Puno nedostaje konteksta i informacija

Kao nove tehničke vodiče u novoj tvrtki, koje su neke dodatne strategije koje treba primijeniti za promjenu kulture razvoja tim kako bi se ljudi pojavili u vrijeme koje sam zatražio?

  1. Koliko je novo u tehničkom vodiču?
  2. Zašto namećete čisto netehničke upravljačke politike?
  3. Koji su vaši menadžerski kredibiliteti?
  4. Kakvo prethodno iskustvo u upravljanju osobljem imate?
  5. Jeste li na tehnički način zaslužili poštovanje tima?
  6. Jeste li menadžerski zaslužili poštovanje tima?

TLDR: Moj se tim ne pojavi na vrijeme. Pokušao sam ih natjerati i to ne funkcionira.

Ne mogu pružiti rješenje ako ne znamo konkretno zašto morate promijeniti kulturu drastično. Također ne znamo čime ste ih pokušali natjerati da bi vam mogli reći zašto to nije učinkovito. Možemo pretpostaviti, ali to su nagađanja.

Zašto imate zadatak riješiti ono što je vjerojatno netehnički mandat upravljanja osobljem? Predajte ga nadređenom koji je menadžer i pustite ih da se time bave. Dobar policajac protiv lošeg policajca.

Pozadinski podaci:

Mala tvrtka, 30 zaposlenika, 5 članova mog tima. Prethodno vodstvo još uvijek je zaposleno kao redoviti programer.

  1. Je li prethodni tehnički potencijalni potencijal odstupio?
  2. Je li prethodni tehnički potencijalni klijent degradiran?
  3. Je li prethodni tehnički potencijalni potencijal bio učinkovit?
  4. Ima li većina postojećeg tima osobniji odnos s prethodnim tehničkim vodstvom?
  5. Je li prethodni tehnički vodič učinkovito još uvijek zadužen ?

Kultura prije mog dolaska bila je kultura neformalnosti bez postavljenih granica ili osnovnih sati. Ovu kulturu korporativni čelnici nisu osporavali.

  1. Onda je to sigurno radilo?
  2. Je li tim bio uspješan u isporuci korisnih proizvoda kada su obećani?

Većina ljudi u timu bi se pojavila između 10:30 i 11:00 zbog ovaj. Ostali odjeli, zbog prirode posla, odredili su vrijeme početka od 8 ili 9. Ova neusklađenost i nepredvidljivost uzrokuju veliku bijes između mog odjela i ostalih odjela.

Konkretno kako je to slučaj, ovdje nema dovoljno detalja da bi se uopće počelo formulirati odgovor na ovo pitanje. Bilo koja vrsta odgovora bila bi potpuna špekulacija.

Kao takav, sjeo sam tim i odredio "najkasnije" vrijeme od 9:30. Objasnio sam svoje obrazloženje i objasnio sam prednosti takve sheme i negativne strane trenutne sheme. Bio je to dug i sporan razgovor, a 3 od 5 ljudi u timu bili su prilično nezadovoljni.

Što kažete na to da nam date svoje pogodnosti i negativne strane bez njih ne možemo procijeniti koliko je vaša komunikacija bila razumna niti učinkovita. Ne zvuči kao da ste čak razmišljali ili istraživali neku vrstu kompromisa sa svojim timom ili vanjskim timovima na temelju njihovih negativnih povratnih informacija. Jeste li?

Nepotrebno je reći da se ljudi ne pojavljuju na vrijeme (a 9:35 nije na vrijeme.)

To ne ' Zvuči kao vrlo pozitivan ili učinkovit stav.

Zakazao sam naš svakodnevni standup sastanak u 9:30 kao dodatni motivator. Znajući da je potrebno malo vremena za početak vremena prijelaza (s putovanjem na posao itd.), U početku bih pričekao da započnem sastanak dok se svi ne pojave, ali sada samo započnem sastanak (i ​​često dovršim sastanak) s kim god je prisutan. Čini se da ni to ne čini razliku i čini tim manje kohezivnim.

Dakle, jednostrane radnje koje poduzimate čine tim manje kohezivnim. Razmislite o it.

Razgovori na individualnoj i grupnoj osnovi daju iste rezultate kao i izvorni razgovor (tj. Oni ne vide vrijednost, misle da sam oduzimanje pogodnosti za posao itd.))

Čujemo i možemo ekstrapolirati ono što oni ne prihvaćaju, čujete li ih ? p>

Imam punu podršku i potporu višeg menadžerskog tima te sam ovlašten koristiti sve uređaje za koje smatram da su prikladni da se to riješi.

Katolik Church je imao istu moć tijekom Inkvizicije, pogledajte kako je to ispalo!

Moj trenutni sljedeći korak je poslati nekoga kući i natjerati ga da uzme slobodan dan. Je li to previše drastično? Postoje li alternativne strategije koje previdim i koje bi mi mogle pomoći u rješavanju ovog problema?

Ni eskalacija ne zvuči kao održiva alternativa. Ako ih pošaljete kući bez plaće, vrijeđa i šteti tvrtki više nego zaposleniku. Izgledat će vam još diktatorski i tiranski. Ako se prema njima ponašate kao prema djeci, ponašat će se kao djeca još više.


Predviđeni ishod vašeg trenutnog pristupa

  1. Izgubit ćete svako poštovanje cijelog tima, oni će biti sve neučinkovitiji, a vas će sve više smatrati neučinkovitima dok se produktivnost zaustavlja.
  2. Vaš neuspjeh u promjeni politike i vještinama upravljanja osobljem učinit će da vas se smatra neučinkovitim za vaše nadređene.
  3. Izgubit ćete poštovanje od ljudi koji nisu u vašem timu zbog međusobne komunikacije. Sabotirat će i sve buduće mogućnosti tehničkog vodstva.
  4. Sigurno ćete oštetiti svoju reputaciju u tvrtki, gore-dolje po lancu.
  5. Bolji zaposlenici vokalno će dati otkaz prvo.
  6. Još bolji zaposlenici tiho će dati otkaz za njima.
  7. Oni s marginalnom kvalifikacijom mogu prestati ili ne, ovisno o boli koju im namećete.
  8. Nekvalificirani će se objesiti kao otkucava i podnosi sve što nametnete.
  9. Tvrtka na kraju gubi, a zaposlenici koji su otišli dobivaju lošu reputaciju.
  10. Percepcija je sve! Nikad to nemojte zaboraviti!

Neki predloženi pristupi

  1. Kao njihov menadžer trebali biste se boriti da ih izolirate od odluka višeg rukovodstva. Trebali biste se boriti da se njihov glas čuje. Trebali biste im pomoći da kolektivno formiraju odgovor i odgurnu te ih podrže svojim odgovorom.
  2. Ovo je netehnička odluka i čisto odluka korporativnog upravljanja. Zašto se bavite time i njegovom provedbom? Imajte superiorniji posao s tim, to je njihov posao.
  3. Ne ponašajte se kao diktator ili tiranin. Moć nije jednako pravu.
  4. Primite neke vještine, trening mekih vještina.
  5. Krećite se sporije. Takve se stvari ne mijenjaju preko noći.
  6. Morate dobiti prethodnu tehničku vodstvo na svojoj strani ako imaju odnos s timom.
  7. Imajte alternativni kompromis, kako o ljudima kojima ne smeta što ranije doći, drugi ljudi to ne moraju učiniti?
  8. Potez vremena ustajanja je proizvoljan, svi to vide i ne smatraju praktičnim ili razumno, ali kao diktatorsko.
  9. Neka vanjski timovi s kojima morate suočiti sudjeluju u raspravi i pomognu vam u prodaji promjena pravila.
  10. Odstupite, složite se s njima, budi Dobar policajac. Neka vaš nadređeni donese zakon. Ovo je problem upravljanja, a ne tehnički problem. Vi ste tehnički voditelj, a ne menadžer, zar ne?
  11. Neka vanjski članovi tima i članovi vašeg tima samo istreniraju vrijeme kako bi se sastali kad se trebaju sastati. Unaprijed određeni dani i vrijeme dostupnosti bili bi dobar kompromis. Razvojni programeri ne žele da ih vanjski tim neprestano ometa i čini se da su tu isključivo kako bi skakali na sastanke na njihov zahtjev.

Završna misao:

Moja Tehnički i netehnički stil upravljanja temelji se na Wu Wei principu iz Tao te Chinga.

Načelo Wu Wei može se razumjeti udarajući u komadić pluta plutajući u vodi. Što ga jače udarite, to više daje: što više daje, to teže odskače. Bez trošenja energije, pluta vas lako može istrošiti.

Što više radite, brže ćete uspjeti. Što manje radite, to je vjerojatnije da će se dogoditi ono što želite.

Indirektno transparentno vodstvo

U početku, u najboljem slučaju, ljudi gotovo da ne primjećuju vođu. Dalje ga obožavaju i hvale, zatim se boje da bi ga na kraju prezirali. Tako izgubljena vjera rađa izgubljenu vjeru.

Budite nedirektivni, učinite svojih nekoliko riječi dragocjenima. Kad posao završi, završi s dobivanjem, svi će reći: Prirodno smo to učinili sami.

Dovedite ljude iz vanjskog odjela koji imaju pritužbe zajedno s vašim ljudima u sobi i pustite ih oni međusobno izmiješaju prihvatljivo rješenje, bez vas u sobi . Budite spremni prihvatiti kakav god ishod bio. Tada je rješenje njihovo, oni ga posjeduju i od njih ćete steći neko prijeko potrebno poštovanje jer su im dopustili da to riješe. Ovo je nedirektivni pristup.

+1, ovo su stvarno izvrsni pristupi. Osobno mi se sviđa pristup osnaživanju tima da riješi problem. Nevjerojatno je za što su sposobni odrasli kad se prema njima ponašaju ... pa ... prema odraslima. Martha se mora sastati s Johnom, tako da zajedno planiraju i koordiniraju, bez velikog zlobnog šefa koji bi ušao i glumio diktatora.
Uredio sam svoje pitanje kako bih odgovorio na neka vaša konkretna pitanja.
@JacobG Čak i nakon vašeg uređivanja, jedna stvar koja još uvijek nije jasna je da li ste * tehnički vođa * ili ste ti ljudi * netehnički voditelj / voditelj linije *? To je važna razlika, budući da Tehnički vodeći vodič vodi u tehničkom donošenju odluka. Koju ** tehnologiju ** koristiti, ** ne ** kad programeri počnu raditi! 10 godina donošenja tehničkih odluka nije bilo kakva kvalifikacija za bavljenje netehničkim menadžerskim pitanjima kao što je ova, posebno bez formalne obuke.
@JacobG Počeli ste s pristupom * stick *, nijedna količina * mrkve * se neće oporaviti od toga. Znak velikog vođe je znati kada nisu kvalificirani i neće biti učinkoviti i zatražiti pomoć, osobno mislim da je ovo jedan od onih trenutaka za vas da sačuvate obraz i odnesete tu bitku nekom drugom . Psihički ste izgubili rat, čak i ako * pobijedite * bitku koju ćete vi i tim međusobno izgubiti. ** Jedini ** način na koji biste to mogli riješiti je da voditelje vanjskih odjela povežete sa svojim timom i da im ispišu rješenje * bez * vas u sobi.
@JarrodRoberson - Nisam siguran da razumijem vašu razliku. Odgovorna sam za kontrolu tehničkog smjera, a odgovorna sam i za njihove preglede. Odobravam PTO i isporučujem značajke. Obje te stvari radim 10 godina. Nadalje, tehnički nije postojao pristup "držanja". Ova je politika uspostavljena dvodnevnom raspravom s cijelim timom. Nije predstavljeno diktatorski i nije bilo posljedica. Rukovoditelji su od tada pojačali poruku s timom i u osnovi vodili istu dvodnevnu raspravu.
@JacobG * "postavljen je na mjesto dvodnevne rasprave" * je oksimoron. * "postavljeno je na mjesto" * podrazumijeva ** jednostranu ** odluku koju je netko diktirao i primijenio. Većina mjesta na kojima sam radio u proteklih 22 i više godina shvatili su da bi trebalo razdvojiti tehničko vodstvo i upravljanje. Ovo je vrlo dobro uspostavljena organizacijska struktura u većini velikih (mislim na više milijardi USD $ godišnje) tvrtki u kojima sam radio kao tehničko vodstvo. Povezivanje dviju odgovornosti recept je za svađu. Dvostruke 2-satne * rasprave * trebaju vam reći da je politika loša, a pristup lošiji.
@JarrodRoberson Mislim da razgovaramo međusobno. 1) Ova je tvrtka premala da bi mogla odobriti voditelja netehničkog razvoja. 2) Ovo se pitanje doista svodi na "kako utjecati na promjenu kulture" bez obzira na specifičnosti promjene. Činjenica je da odgovorni ljudi prepoznaju potrebu za kulturnim pomakom i došli su do zaključka o tome što je pomak. Svi uključeni slažu se da je pomak točan. Nadala se da će rasprava o tome s razvojnim timom rezultirati istim zaključcima. To se nije dogodilo i rezultat je ovog fijaska.
+1 ovo je dobar odgovor ... iako više volim strukturirano okruženje, ovo je stvarni odgovor s praktičnim prijedlozima.
@JacobG: "Svi uključeni slažu se da je pomak točan." Ipak rekli ste da su se 3 od 5 programera oštro usprotivili promjeni. Znači li to da programeri nisu "uključeni" u smjenu? Ili mislite da su se nakon rasprava svi programeri složili da je ta promjena nužna?
@MarkBannister - Oprostite na zabuni. Htio sam reći da su se svi odgovorni koji su utvrdili potrebu za kulturnom promjenom složili da je ovo primjeren potez.
@JacobG stalno ponavljaš * razgovarao si s njima *, nisi im rekao kako će to biti sada i očito je došlo do svađe dulje od 2 sata. To nije * rasprava * o promjeni politike. ** Prava rasprava ** bila bi * imamo sljedeće prigovore iz drugih odjela, jedna ideja tih timova je ranije vrijeme početka, koje još ideje imate, da se vratimo ostalim timovima da riješe stvarne probleme koje imaju? *. Budući da se ne čini da je rano imati svih 100% tima zapravo problem.
@JarrodRoberson: Osjećam se kao da mi još uvijek nije jasno. Vodstvo je prepoznalo sistemski, kulturni problem, osmišljeno rješenje kroz opsežnu raspravu. Komponenta točnosti bila je jedan od elemenata tog rješenja. Rasprava s razvojnim timom trebala ih je voditi kroz istu logiku koja je vodstvo dovela do njihovih zaključaka s očekivanjem da će tim izvući iste zaključke. To se nije dogodilo jer se momčad nije složila da postoji problem koji treba riješiti. Odlučili su se usredotočiti na ovo posebno pitanje prije svih ostalih.
@JacobG rasprava podrazumijeva dvostranu komunikaciju, prema vlastitom priznanju čak i ovdje, ovo je bila jednostrana komunikacija * kako će sada biti stvari *. * "Zakazao sam naš dnevni sastanak za standup u 9:30 kao dodatni motivator." * Proizvoljan je ** štap ** koji pokušava nametnuti usklađeno ponašanje. Svi koji ovo čitaju to percipiraju, vaš "tim" je to sigurno shvatio! Uspostavljeno je pravilo koje oni vide kao kaznu za akcije koje još nisu poduzete i koje se pobune. Ako ne prihvatite ovu percepciju, ništa što radite neće biti učinkovito. Jasni ste, ne slušate ih.
@JarrodRoberson Zaista ne znam zašto se ovdje ne povezujemo. Ako se petorica žale na 1 (stvarno / valjano), a onaj koji misli da je pet ljubomorno / inferiorno / treba to prevladati, pokušaj uvjeravanja zašto bi ova promjena bila bolja za sve čini se poštenim. Kao što sam rekao, stariji mgmt tražio je od mene da promijenim promjenu, pokušao sam provesti tim kroz logiku kroz koju je stariji mgmt prolazio, a odgovor je bio da zapravo nema problema. Trebam li se vratiti na mgmt i reći "oprostite, momci za razvoj smatraju da je korisnička služba gomila beba i trebali bi to preboljeti?"
@JacobG, moja poanta je ** vaš pristup ** prema razvojnom timu je bio loš. Ako inzistirate na ovom pristupu, a čini se da i vi to činite, ** i dalje ćete propadati **, a nadzornici će vas vidjeti kako propadate. Mislim da biste se trebali odmaknuti u ime svog tima, * velik dio posla menadžera * je izolirati svoj tim od ovakvih stvari. Trebali biste barem pružiti razvojnom timu priliku da razradi alternativno rješenje za odbijanje. Dao sam mnoge ** uspješne ** pristupe postizanju međusobnog kompromisa. Ne vjerujem da ** čitav ** tim mora biti na njihovoj poziciji.
@JacobG prestanite trošiti toliko vremena braneći svoj neuspjeli pristup i opravdavajući mišljenja ostalih odjela i počnite uzimati sve dobre prijedloge za ** kako možete podržati svoj tim i pustiti njihov glas! ** Ako ne mislite da bi trebali glas, pa ne bih želio biti u tom timu. Pogledajte moja predviđanja o tome što će se dogoditi u mom odgovoru.
Čitajući ovu raspravu, pada mi na pamet da je ovdje stvarni problem taj što viši donose odluke o detaljima koji ih se ne bi trebali ticati. Svaka razina trebala bi se brinuti zbog neadekvatnih rezultata iz razine ispod nje. Kako bi trebalo biti na vašem sudu. Da su programeri u ovom trenutku prilično oduševili sve, sugerira mi da su obojica zasitili i uopće nisu zabrinuti zbog pronalaska novog posla ako dođe do toga. Ako žele igrati tako, najbolje bi procijenili poteškoće zamjene većine razvojnog tima.
#6
+28
Tim
2012-04-27 00:55:45 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Prvo što morate učiniti je otići pročitati "Peopleware"

Pogrešno je pokušati to sada promijeniti. Bio sam menadžer u tvrtki u kojoj smo imali prilično fleksibilan raspored rada. Jedan od naših najproduktivnijih programera ušao je u 11 sati. Izvještavao me neko vrijeme. Rečeno mi je da ga natjeram da promijeni radno vrijeme. Borio sam se protiv ovog zahtjeva. Teško. Bio sam nadređen.

Rezultat:

Manje produktivan, manje zainteresiran programer koji je dao veliki doprinos timu. Postao je daleko manje produktivan i koristan za tim.

Sve zbog nekog glupog pojma "na vrijeme".

Više se usredotočite na produktivnost.

Vaš posao menadžera je uklanjanje barijera za produktivnost - ne učiniti da svi izgledaju, osjećaju se i ponašaju se isto.

Fleksibilno radno vrijeme pogodnost je - a poslodavac koji omogućava fleksibilno radno vrijeme može privući kvalitetnije ljude.

Kao "novi tehnički vodič" ne možete uskoro promijeniti kulturu. Pogotovo u smjeru u kojem izgleda da želite. Jeste li učinili nešto za poboljšanje uloga / poslova vašeg tima?

Prvo poradite na izgradnji povjerenja s njima. Toliko prvi put menadžeri / voditelji čine ovakve pogreške.

Saznajte što ostalim grupama DOISTA treba. Ne "moraju biti ovdje u 9:30". Stvarno saznajte u čemu je problem. Zatim pronađite rješenje za to.

Umjesto da svom timu kažete što treba učiniti - objasnite problem i zatražite od njih prijedloge / povratne informacije.

Nejasno se pozivate na "izaziva veliku ljutnju između mog odjela i drugih odjela" - no nejasno je koja je to tjeskoba - uznemiruju li se što se razvojni programeri preferiraju? Koji je stvarni temeljni problem?

Pokušao sam ih natjerati i ne radi.

Za to postoji razlog. A ti izgleda ne slušaš. Posezanje za drastičnijom mjerom i većim čekićima zapravo neće poboljšati situaciju. Pokušajte s pristupom "mrkva" umjesto s "štapićem".

Opet pročitajte "Peopleware".

Nećete ići daleko s idejama poput dnevnih sastanaka ili slanja ljudi kući ili s idejom da su oni vaši službenici koji trebaju raditi kako vi kažete, "ili drugo."

Tko vam govori da moraju biti na poslu u 9:30? Ostale skupine? Vaši šefovi? Vas? Otkrijte STVARNO pitanje i riješite to. Kada se pojave, NE SMIJE biti problem.

* Napomena moderatora: proširena rasprava u komentarima je obrisana. Za bilo koju daljnju raspravu, odnesite je na [chat] (http://chat.stackexchange.com/rooms/3060/the-water-cooler). *
Jednom sam imao kolegu koji se pojavio u 12 sati i otišao kad mu se prohtije.Nošenje sandala ili nikakvih cipela.Kao programer softvera bio je strašan.Bio je jedan od rijetkih ljudi koje sam ikad upoznao, a koji su očito bili bolji u ovom poslu od mene.Pokušaj prisiljavanja ovog tipa na rani početak ne bi (a) uspio i (b) bi bio najsmješnija glupost koju ste ikad mogli učiniti.
#7
+20
Kristof Provost
2012-04-13 15:03:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Bez obzira zašto to radite, članovima vašeg tima čini se kao da im oduzimate pogodnost. Nekima od njih to može biti jedan od glavnih razloga zašto rade za vašu tvrtku, a ne za drugu.

U osnovi tražite od njih da smanje ukupni paket naknada.

Moguće ih je uvjeriti da to prihvate, ali trebat će vam dobri argumenti i gotovo će sigurno biti ogorčenosti zbog toga. Zbog ovoga možete izgubiti dobre ljude.

Iz vašeg opisa čini se da je glavni razlog ljubomora iz drugih odjela. Jeste li razmišljali da ostalim odsjecima date istu pogodnost?

Ukratko: Nemojte to činiti osim ako smatrate da vrijedi izgubiti neke od njih zbog toga.

Nije isključivo ljubomora i moja pogreška ako sam je okarakterizirao kao takvu. Ostali odjeli imaju radno vrijeme usmjereno prema javnosti, pa im fleksibilno vrijeme bez dodavanja resursa zapravo nije mogućnost.
@Chad - Odgovor je implicitan u drugom odlomku: Platite im više
@CurtainDog - Osim ako povećanje plaće nije uvjetovano pojavljivanjem na vrijeme, sumnjam da će to biti trajno rješenje. Ako je kontingent, onda se nekako slažemo.
Da li bi bilo moguće urediti ovaj post i proširiti kako dati drugom timu iste pogodnosti? Iako ovo radno mjesto nudi alternativu, zapravo ne zalazi u dubinu niti govori o činjenici da su neki od zaposlenika možda radnici u smjenama koji moraju imati raspored.
#8
+18
Erik Dietrich
2012-04-23 20:37:03 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Da biste promijenili svoju kulturu, morate shvatiti zašto doživljavate otpor, a zatim upravljati uzrokom otpora.

Prema mom iskustvu, "koordiniranje s drugim odjelima" obično je provincija onih s zvanja na višim pozicijama i krenuli niz stazu za upravljanje projektima / ljudima. Razvojni programeri koji se zanimaju samo za kôd obično su zaštićeni od toga. U strukturiranijim trgovinama to možda uopće ne rade, a u manjim trgovinama mogu to učiniti neformalnije.

Sviđalo vam se to ili ne, naslijedili ste kulturu fleks sati, što je velika prednost za većinu programera. Oduzimanje im toga u jednom od vaših prvih postupaka kao vođe neće im izgledati ne samo tiransko (kad im objasnite da 9:30 nije to rano, namećete svoje rasporediti na njih, proizvoljno po njihovom mišljenju), ali je realno oduzimanje značajne povlastice. Možda će vam se svidjeti rad na određenom rasporedu i ne smatrate ovo značajnom pogodnošću, ali oni ga vjerojatno smatraju neprocjenjivim. Uzmite to u obzir paralelno s tim da im kažete da im oduzimate tjedan dana odmora ili da im smanjujete plaću za nekoliko posto.

Da biste to promijenili, možete upotrijebiti mrkvu ili štapić. Govorite o korištenju štapa i, možda, većeg štapa. Ako krenete tim putem, planirao bih zaposliti nekoliko novih programera jer pretpostavljam da će neki od vašeg tima početi ići na razgovore u druge tvrtke. Osobno bih krenuo putem mrkve kako bih dobio nagradu za uklanjanje ove pogodnosti, jasno stavljajući do znanja da će o budućim promocijama i unapređenjima odlučivati ​​oni koji "koordiniraju s drugim odjelima". Odnosno, vođe / važni ljudi su u ranim fazama, rade s drugim timovima, preuzimaju odgovornosti itd. "Newbies" dobivaju fleksibilnost, ali ljudi ozbiljni u napredovanju ulaze na vrijeme.

Ako stvorite tu kulturu, pretpostavljam da će neki od vaših programera početi dolaziti na vrijeme sami od sebe. I zbog interesa za napredovanje i zbog percepcije da "važni ljudi rano stignu."

#9
+13
aroth
2012-07-12 11:03:25 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kratki je odgovor da to NE SMIJETE raditi. Članovi vašeg tehničkog tima su (ili bi barem trebali biti ) dovoljno pametni da znaju da nema nikakve opipljive koristi ako svi budu prisutni u uredu u neko proizvoljno vrijeme; jedina važna mjerna vrijednost je hoće li njihov posao biti završen ili ne.

Ako vaš tim ne završava posao, to je zasebno pitanje. Ali ako se stvari rješavaju, zašto ih onda uznemiravate samo zato što vas drugi odjeli uznemiruju?

Dio vaše uloge vođe je izolirati svoj tim od trivijalnih ometanja i kritika koje su donijeli vanjski izvori. Ako je vaša reakcija na druge ljude koji se žale na članove vašeg tima prenošenje žalbi na članove vašeg tima i / ili diktiranje promjena samo na temelju tih žalbi, tada ne uspijevate u svom poslu. Predložio bih da, pod pretpostavkom da vaš tim zapravo radi svoj posao (a čini se da jesu, jer se ne žalite na njihovu produktivnost), bolji način da odgovorite na takvu kritiku jest reći prigovarač "da, pa, moji momci vrijedno rade i dosljedno donose solidne rezultate, i to je jedino što je važno; pa zašto se ne biste prestali brinuti kako moj tim rješava svoje zadatke i vratite se na svoje?".

I naravno, ako ipak prođete sa obveznim pravilima "morate biti u uredu do vremena X", pravedno je da ga nadopunite pravilima "morate napustiti ured do vremena Y" i pravila "ne smijete raditi od kuće izvan uobičajenog radnog vremena". To je pravedan način da zaštitite ravnotežu između posla i života vašeg zaposlenika, jer se kladim da se mnogi članovi tima koji se pojavite i koji se ne pojave do 11:00 vjerojatno ili zadržavaju kasno ili dodaju dodatno vrijeme kod kuće.

Osim što autor tvrdi da se posao ne završava.
@Ramhound - Ne, barem ne u originalnom postu. Na popisu izmjena na popisu rublja spominje da je izvedba u posljednje vrijeme u padu. No kako je tim u prošlosti uvijek imao fleksibilno radno vrijeme, još uvijek ništa ne pokazuje da je pad performansi povezan s radnim vremenom ili da će postavljanje čvrstog vremena početka prouzročiti bilo kakva poboljšanja. Sudeći prema izvornom postu čini se da je autora najviše zabrinula negativna povratna informacija koju dobiva iz drugih odjela.
Zvuči kao "batine će se nastaviti dok se moral ne popravi".
#10
+13
bethlakshmi
2012-07-12 21:36:53 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Na ovome vam ne zavidim - kao kolegi menadžeru bilo bi mi teško. I sasvim iskreno, vjerujem da ćete zbog toga izgubiti ljude. Mislim da imate jedan simptom koji dolazi iz pomaka kulture Početak -> Srednja veličina i neće svaki programer uspješno izvršiti ovu promjenu. Mislim da trebate biti spremni s opisima poslova i znanjem kako otvarate zahtjeve za posao i mislim da trebate naglasiti sposobnost zapošljavanja novih ljudi i poboljšanja dokumentacije ...

Oprostite, to je tako mračno . Ali mislim da nemate problema s povjerenjem ili slučaja kada lako možete objasniti ljude da se slažu. I doista nema naknade koja savršeno uravnotežuje veliku fleksibilnost na poslu.

Slažem se da oduzimate pogodnost. Fleksibilnost u vremenu početka za neke ljude predstavlja veliku stvar, a govori o neformalnoj kulturi koja nekima može biti draga. Vjerojatno kako je tvrtka rasla, opterećenje je postajalo pouzdanije, poboljšala se sigurnost posla, povećavalo se poštovanje proizvoda i možda ste mogli ponuditi neke izvrsne planove dionica, povišice plaća ili druga poboljšanja. Ako ništa od toga nije istina, zapitajte se imate li rastuću tvrtku za rast & ili tvrtku koja pada u očaj.

Trik je u tome što ljudi često ne mogu povezati točke između ovih novih vrijednosti - dodaje i uklanja omiljenu pogodnost. Možete pokušati objasniti, ali za neke ljude ovo nije dobar kompromis i ovo nije slučaj kada možete ponuditi izbor. To je "moj put ili autoput", jer ima organizacijski utjecaj koji se ne može nužno osjetiti u timu, ali koji se iskusi i podržava na višim razinama tvrtke.

Zvuči kao učinili ste ispravne stvari:

  • jasno ste to izložili

  • govorili ste o razlogu i potreba za promjenom

  • angažirali ste jedan na jedan (i to i dalje pretpostavljam) kako biste popravili pojedinačne slučajeve kad se pojave

  • dali ste povratne informacije

Mislim da ste sputali pitanje "misli li on to stvarno?" točka na kojoj se ljudima uglavnom dokazuje da ste ozbiljni i da se to stvarno mora promijeniti. Moje bi osobno mišljenje bilo da zakašnjenje od 5 minuta u uredu u mojoj regiji nije velika stvar i da sastanci koji imaju kratak raspon (poput uspravnih stavova u okretnom sprintu) ne bi trebali biti tako napadni na početku radnog dana da će propuštena autobusna veza ili loš promet biti redoviti problem. Ali ovo je donekle regionalno - različiti krajevi imaju velike razlike u prometnoj situaciji. Dakle, to je jednako poznavanje svoje regije i iz pojedinačnih pritužbi što je razumno.

Ostalo je samo smišljanje mehanizma koji je dovoljno iscrpljujući da dokaže da ste ozbiljni. Dan dokirane plaće jedna je od mogućnosti i to je u okviru vaših zakonskih prava - iako bih putem bilo kojeg mehanizma koji bih smislio prošao kroz odvjetnike. Takav je i formalni sustav upozorenja koji dovodi do disciplinske mjere. Pretpostavljam da bi vaš odjel za ljudske resurse mogao imati prijedloge ...

Mnogo ovisi o tome što posao može tolerirati - kad nekoga pošaljete kući, izgubite i posao tog dana, što utječe na vaše troškove Raspored &. Kada imate sustav upozorenja koji dovodi do stegovnih mjera - uključujući i otkaz - štedite ostatak radnog dana, ali riskirate da otpustite zaposlenika.

Mislim da je stvar u tome kada imate posla s kaznama , morate biti spremni na kaznu koja je dovoljno štetna da biste je shvatili ozbiljno i odvezali kući do točke da "ne radite svoj posao ako to ne radite".

#11
+10
weronika
2012-04-14 08:21:56 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Čini se da ovdje postoji prekid veze između načina na koji programeri vide problem i kako ga vide drugi odjeli (ili vaši nadređeni ili tko god to zapravo zahtjeva). Predložio bih pokušaj da se taj jaz premosti, u više faza, ako je potrebno.

Prvo, slažu li se programeri da postoje dobri razlozi za ovu promjenu? Ako se ne slažu, imaju li dobre kontraargumente ili alternativne prijedloge? Ako to učine, trebali biste ih dovesti menadžmentu i vidjeti hoće li oni ublažiti zahtjev za određivanjem vremena - ili mogu li objasniti zašto alternative neće funkcionirati i protuargumenti ne riješe problem, tako da možete vratite se svojim programerima i dajte im cjelovitije objašnjenje. Nastavite unatrag i nazad dok god je to potrebno / produktivno.

Ako dođete do točke u kojoj se programeri slažu da postoje dobri razlozi, ali se jednostavno nisu spremni prilagoditi ili se ne mislite da su razlozi dobri i zamjerate cijelu ideju, prenesite to upravi . Objasnite da biste mogli natjerati programere da rade što se želi, ali to će uzrokovati nezadovoljstvo, manju motivaciju, vrlo vjerojatno nižu produktivnost ili čak odlazak zaposlenika. Uvjerite se da uprava to razumije i da se i dalje slaže da je važno primijeniti vrijeme početka (i ponovno to priopćite svojim programerima), u protivnom možete na kraju biti odgovorni za promjenu koja je tvrtku izgubila više nego što je stekla.

(Osobna napomena: bio sam u poziciji da mi se kaže da uđem u određeni sat iz, što se tiče zaposlenika, bez dobrog razloga, i to je doista krajnje nemotivirajuće . Zaista je važno osigurati da ljudi razumiju razloge i da se ne osjećaju kao da samo mijenjate pravila samo zbog hira ili zato što im ne vjerujete.)

#12
+9
Michael Durrant
2012-05-06 19:27:24 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Prije sam radio u neprofitnoj organizaciji koja je imala ovaj problem. Sastanci su uvijek počinjali kasno, kasnjenje od 10 minuta postalo je "standard".

Tada smo dobili novog voditelja projekta za veliki ključni projekt (i jedan na fiksnoj vremenskoj traci). Sazvala je prvi sastanak. Ljudi su se ušetali kao i obično, nekoliko minuta kasneći i ležerno čavrljajući. Sjedila je na stolici i nekoliko minuta nije ništa rekla - baš ništa. Na kraju je čavrljanje "zamrlo" dok nije zavladala tišina. Svi smo čekali da čujemo da progovorimo. Dopustila je da se tišina nastavi još malo. Pogledala je oko sebe i rekla: "Moram to razjasniti. Sastanci počinju na vrijeme. Ako ćete zakasniti 5 minuta, nemojte se truditi doći, samo me posjetite poslije. U redu, sada za projekt smo radi ovaj tjedan [što god] ... ". To je ostavilo VELIKI dojam i ljudi su se zaista potrudili da stignu na vrijeme za njene sastanke.

Napomena: U nastavku je dodan dodatni odgovor.

Račun za obavljeni rad na daljinu.

Često ionako najveći proizvođači velik dio svog posla rade daljinski , pa ponekad ulažući onoliko vremena na daljinu koliko u ured. Ovo je važno za razmatranje i komuniciranje s ostalim odjelima. Ta bi komunikacija trebala biti suptilna - nemojte sazivati ​​sastanak, samo počnite tražiti načine kako pokazati "da, Joe je bio kasno sinoć i radio na xu" i "da, Mary je popravila da je u nedjelju bila budna do ponoći '.

Pričajte otvoreno o putovanju na posao. Ako netko uđe u 10.30, putovanje na posao može trajati 15 minuta. Ako treba ući u 9 ili 9.30, putovanje na posao može trajati sat vremena. Uz to bi bilo isti odlazak kući ako su radili 8 ili 9 sati. Mnogi ljudi smatraju da je ovo glavni gubitak njihovog života. Radije će malo raditi na daljinu, a zatim ući nakon toga. Gledajte da ovu činjenicu prilagodite svojim potrebama prilikom postavljanja puta i pobrinite se da i drugi odjeli znaju za to, opet tako što ćete ih često spominjati.

Svakako koristite tehnologiju za pomoć. Na primjer, radim virtualno - 100% vremena. Dakle, uključivanje Skypea, prikazivanje mog statusa na mreži, video kamere itd. Također može pomoći.

Razlog zbog kojeg ovo glasam je taj što je ideja upravitelja sjajna - praktički je svima dala "besplatnu čestitku za sastanke".
#13
+8
Spoike
2012-07-17 14:04:35 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Budući da sam bio u sličnim situacijama, iako doduše u manje vremena od OP-a, o stanju njegove situacije moram reći samo ovo:

Najpraktičnije i najjednostavnije rješenje ...

... umjesto toga pokušajte započeti sastanke u 11 sati. Ne brinite, ne "popuštate". Umjesto toga preusmjeravate tok poput principa koji stoje iza Aikidoa. Ideja je da se umjesto toga usredotočite na to da svom timu omogućite da obavi važne stvari jer je to najvažnija točka jer zaista postoji jedan ozbiljan problem kojem se treba pozabaviti:

Tim stvarno nema pojma što je s ostalim odjelima i što DOISTA trebaju učiniti.

Ako se vaš tim pojavi u 9:30, što mogu priznati, nije rano, međutim to nije rješenje za to problem. Pokušali ste i niste, pa prestanite inzistirati na tome. Prestanite udarati glavom o zid od opeke. Moj jedini savjet ovdje je da uvijek cijenimo komunikaciju preko proizvoljno postavljenih sastanaka.

Budući da ostali odjeli počinju u 8, ovaj kasni sastanak tima možete iskoristiti u svoju korist . Između 8 i 11 imate 3 sata kako biste pomogli svom timu u aktivnostima upravljanja projektima kao što su (bez određenog redoslijeda ili prioriteta):

  • Idite na sastanke i skupite ciljeve i zahtjevi ostalih odjela
  • Otkrijte što je završeno od jučer
  • Upravljajte očekivanjima i obvezama s ostalim odjelima o tome što treba i što se može učiniti tijekom radnog dana
  • Dostavite dobre i loše vijesti ostalim odjelima
  • Ažurirajte sve planove relevantne za tim ako postoje
  • Otkrijte koji problemi s kodom i softverskom arhitekturom moraju biti obratite pažnju danas
  • Recite "NE" na zahtjeve koji ne pružaju nikakvu poslovnu vrijednost
  • Prihvatite kritike ostalih stanova i ispričajte se s uvjerenjem da će problemi biti riješeni
  • itd. (uvijek postoji nešto čime se treba pozabaviti)

I na kraju prije sastanka sažeti kratki za tim o tome što se događa, kako bi im pružio određenu situacijsku svijest. Kad sastanak započne u 11, a svi su svježi da krenu na posao, za njih imate pripremljene informacije i protokol sastanka. Sažetak i zapisnik sa sastanka možete napisati kao bilten i poslati ga e-poštom nešto nakon sastanka kao blag podsjetnik.

Tijekom sastanka s timom trebaju vam dvije stvari:

  • Zatražite procjene za zadatke koje treba obaviti, posebno one koji su od visokog prioriteta. Ne mora biti precizan, kao za nekoliko minuta. Na ovaj način možete puno jasnije odlučivati ​​o obvezama i rokovima s ostalim odjelima. Ako ne mogu dati nikakvu procjenu zadatka, zamolite ih da to shvate tijekom dana ili sljedećeg dana.
  • Zatražite prepreke ili ako im je potrebna pomoć u bilo čemu, zapišite to i pobrinite se mogu li se ti problemi popraviti i hoće li se riješiti.

Nakon nekog vremena vjerojatno možete postupno prijeći na ranije sastanke. Ali u početku se protiv žita ne ide, već se vodi samo do još zaraznije kulture (u kojoj je jedini način popravljanja zamjena cijelog tima). Ako su, kako kažete, "primadone", vaš je stvarni posao preurediti ih u sjajne primadone koje isporučuju s visokom kvalitetom. Jasno je da je vaš tim imao i želi autonomiju, pa počnite iskorištavati tu kulturu u korist ciljeva vaše tvrtke.

Kad ste uspjeli stvoriti pouzdan tim, komunikacijom, a ne prisilom, možete otići tri sata ranije od svih ostalih u tim koji zna da radi svoj posao (ali i dalje budite u pripravnosti ako sranje udari obožavatelja). Sad je to povjerenje na koje možete računati.

Mislim da je ovo dobar solidan savjet i dobar alternativni pristup koji bi doveo do uspjeha. Uloga ** menadžera / vođe tima ** je izolirati tim od buke i zbrke i ukloniti prepreke koje smanjuju njihovu učinkovitost. Ovaj odgovor predlaže pristup obavljanju svih tih stvari!
#14
+6
pap
2012-04-26 17:26:40 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Čitam komentare i odgovore i moram priznati, pomalo sam klonuo. Otkad se ljudi pojavljuju na vrijeme "gubitkom pogodnosti"? Otkad fleks-time ne mora voditi računa o utjecaju svojih postupaka na ostatak tima i tvrtke?

Prema onome što sam pročitao u pitanju i komentarima, ponašanje članova njegovog tima je dokazano štetno i skupo za tvrtku. I nakon pokušaja rasuđivanja i kompromisa, situacija se nije popravila (a btw, 9.30 nije rano ili je na bilo koji način nerazuman).

Objasnite svom timu da nemate problem sa fleks-vremenom, ali da on podrazumijeva određenu dozu osobne odgovornosti kako biste bili sigurni da vaše naprezanje ne utječe na rad drugih (u vašem timu ili drugim timovima). Budući da vaš tim očito ne uspijeva odgovorno odgovoriti, rekao bih da stupa na snagu odmah i do daljnjeg, sve fleksibilno vrijeme morate prethodno odobriti. Ako se ujutro ne pojave na vrijeme bez odobrenja ili razumnog opravdanja (ne, budilica se nije uključila, nije prihvatljivo) rezultirat će disciplinskim postupkom poput plaćanja na pristajanju ili vremena odmora.

Budite vrlo jasni zašto se to događa i što vas je natjeralo na ove mjere. Istaknite da ovo nije nešto što želite raditi, već nešto na što ste prisiljeni . Također budite jasni da se ove restriktivne politike mogu ukinuti čim se situacija popravi.

** Komentari uklonjeni. ** Molimo vas da koristite komentare za poboljšanje odgovora ili zatražite pojašnjenje, a ne za opću raspravu. Za proširenu raspravu, koristite [chat].
#15
+6
anonymous
2012-04-24 00:35:26 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ostali iznose mnoštvo dobrih stavova o tome kako riješiti situaciju; međutim, na kraju dana, ako raspored vaše grupe ometa druge u tvrtki, morate riješiti problem i osigurati da stvari teku glatko. Imajući to na umu, morate saznati kada druge grupe trebaju pouzdan pristup programerima i ima li prostora za fleksibilnost u tom rasporedu. Ako druge grupe trebaju pristup programerima kad su u uredu na nepredvidivoj osnovi, tada osnovni segment programera mora osigurati da se ta potreba udovolji. Ako to znači da neki programeri moraju biti u uredu u određeno vrijeme, onda je to ono što je.

Što se tiče premještanja programera na neku vrstu fiksnog raspoloživog rasporeda, najbolje je da se okladite je osigurati da se "teški sati" ublaže što je više moguće. Na primjer, ako su "osnovni sati" od 11:00 do 15:00, tada također možete biti sigurni da osnovni sati u petak nisu prisutni i da je petak pravi fleksibilni dan. Kako se utorak, srijeda i četvrtak tradicionalno smatraju najproduktivnijim danima u tjednu, možda biste trebali imati da se osnovni sati primjenjuju na te dane, a ponedjeljak i petak također trebaju biti fleksibilni dani.

Što se tiče osiguranja pridržavanja radnog vremena, ako se smjer spusti odozgo i odobri ga viši menadžment, programeri ga se u konačnici moraju pridržavati kao dio svog zaposlenja. Trebali biste učiniti sve što možete kako biste osigurali da se to postupno uvodi i ako neki programeri imaju fleksibilno vrijeme zapisano u ugovoru o radu, to bi trebalo riješiti (npr. Promjenom naknade i naknada, uređivanjem djece itd.) međutim, u jednom ćete trenutku morati osigurati da se politike treba pridržavati, što također može zahtijevati službenu disciplinu zaposlenika. Isto tako, ako neki odluče otići, možda bi bilo vrijedno pokušati vidjeti jesu li spremni ostati s promjenama u naknadama i naknadama; no možda ćete morati prihvatiti i gubitak nekih programera.

U konačnici, ako vaš posao zahtijeva da u grupi primijenite kulturnu promjenu kako bi udovoljili poslovnim potrebama, vaše će mogućnosti biti ograničene do određene mjere. Možete i trebate učiniti sve kako biste ublažili promjenu i izazvali bilo kakve kompromise s drugim skupinama, ali na kraju ćete morati provesti promjenu i prihvatiti bilo kakvu kadrovsku promjenu koja može doći s njom.

#16
+2
Karlson
2012-04-12 23:14:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Još uvijek vam je na raspolaganju više načina za rješavanje ovog problema, od kojih bi jedan bio promjena uloge koju odjel igra, kao što je na primjer: Ako radite s programerima softvera, mogli biste promijeniti ulogu za određene ili ljude tijekom tjedna kako bi im pružili podršku za ostale odjele, što zahtijeva da jedan ili više njih dođe u 9 ili ranije, a ako to ne uspije, uvijek se možete pozvati na klauzulu o nepodređenosti koja je obično prisutna u bilo kojem priručniku za zapošljavanje u SAD-u . Osobno sam uvijek bio protiv korištenja ove klauzule koja upravitelju daje mogućnost da kori i čak otpusti nekoga s razlogom , ali u vašem slučaju to može biti prikladno. Stoga pregledajte priručnik za zaposlenike i razgovarajte o tome sa svojim nadređenim ako imate nešto što ćete raditi.

Osnovna ideja je sljedeća:

  1. Postavljate pravilo da barem 1-2 ili svi ljudi trebaju biti na poslu do sata X.
  2. Ako članovi vašeg tima nemaju valjan izgovor da se ne pojave ili ne ustraju u ovoj praksi, vi kao menadžer trebate ih zamjeriti i eventualno otpustiti.

Kao menadžer koji radi ono što ja radim opisano bi bilo krajnje sredstvo , ali na temelju onoga što opisujete možda ste dosegli tu točku. Postoji mnogo članaka o tome koji bi mogli predstavljati nesukladnost zaposlenika koje možete pronaći na mreži, a ovo je samo nekoliko primjera:

Naravno, nesretna posljedica može biti velika brzina preokreta u vašoj grupi koja bi se slabo odrazila na vas kao menadžera, ali će nametnuti disciplinu i vjerojatno ubiti moral u procesu.

Sad kad sam sve to rekao, imam jedno pitanje: trebate li doista svoj tim prije nego što uđu?

Kao odgovor na vaše pitanje - Da. Imamo više odjela s kojima redovito surađujemo. Ti su odjeli između 8-9 i odlaze između 4: 30-5: 30. Kasno vrijeme početka i ručak najmanje znače - 1) Nema sastanaka prije 13 sati i 2) Gubimo pola dana ili više ako netko čeka nešto iz našeg odjela. Nevjerojatno neučinkovito.
@JacobG klasična posljedica je "Zadržavate se do kasno da biste dovršili posao ili pristajemo na vrijeme odmora". S obzirom na to da "svi" smatraju da je 9:30 razumno vrijeme početka: Ne znam. Pa opet, radim do 8-9 noću, ponekad kasnije, a često i nakon što odem kući. To su moji najproduktivniji sati i ne bih ih ubacio da se očekuje da uđem na vrata u 09:30 oštro "inače" - postao bih 9-to-5er. Svaki je tim jedinstven i nadam se da to uzimate u obzir u svojoj procjeni ...
@Jacob - o kakvom je razvojnom timu riječ? Jeste li vi samo još jedna tvrtka koja održava internu aplikaciju X ili ovi visokokvalitetni programeri pišu čvrst kôd koji je okosnica vaše tvrtke? Ako je ovo drugo, neki od njih koji očekuju da će moći raditi kasno od kuće i doći kasno izgledaju iznenađujuće. Predložio bih da to pokušate prilagoditi. Kvalitetne programere je * nevjerojatno * teško pronaći. Uvijek imaju druge mogućnosti ako trenutni posao ne uspije.
@voretaq7 ne shvaćaju ovo pogrešno, ali smatram da je to uglavnom stvar navike. Ako steknete naviku odlaska na spavanje u 23 sata umjesto u 3 sata ujutro i ustajanje u 7 ujutro umjesto u 9:30, shvatit ćete da će vam nakon nekog vremena najproduktivnije biti vrijeme prije ručka, a u 21 sat počnite biti pomalo pospani. Ljudi se prilagođavaju.
@JacobG Zašto se "gubi pola dana"? Dolaze li ovi timovi u 8 sati ujutro i onda odjednom shvaćaju da trebaju nešto od programera?
@robertc Svakako postoje slučajevi kada drugi timovi dođu u 8 i vide da postoji nešto na što treba obratiti pažnju programera. Ali, to nije bila moja poanta. Moja je poanta bila da ako drugi odjel blokira nešto od razvojnog tima, blok nikada neće biti pušten barem do polovice dana podnositelja zahtjeva. Ponekad je to u redu, a često je jednostavno neugodno.
@JacobG Ali promašujete moju poantu, zašto čekaju do 8 ujutro na dan kada trebaju nešto da odluče reći programeru da im nešto treba?
@robertc Jer ne znaju da im treba nešto do 8 ujutro. "Korisnik je nazvao i naišao na ovaj problem ..." "Čini se da su ti podaci oštećeni ..."
@JacobG Nijedan od primjera koje ste naveli nije razvojni zadatak. Čak i ako vaši programeri podržavaju klijenta (kao što nagovještavate), zašto svi vaši programeri moraju biti u uredu u određeno vrijeme da bi pružili podršku? Zašto ste klijentima i drugim odjelima obećali posebna vremena za obradu pitanja u vezi s podrškom kad nemate namjensko pomoćno osoblje?
Radio sam u nekolicini timova koji su prekršeni zbog pravila kao što je ovdje predloženo. Riječ savjeta: ljudi mogu početi rano dolaziti na nekoliko tjedana. Ali nakon toga vidjet ćete ih kako rade za konkurenciju.
#17
+2
A quiet hum
2018-06-24 21:22:16 UTC
view on stackexchange narkive permalink

U osnovi, morate odlučiti što je važnije, pravilno obaviti posao ili sjediti za stolom 8 sati u propisano vrijeme?



Ova pitanja su automatski prevedena s engleskog jezika.Izvorni sadržaj dostupan je na stackexchange-u, što zahvaljujemo na cc by-sa 3.0 licenci pod kojom se distribuira.
Loading...