Iako sam svjestan da je to uobičajeni način razmišljanja kada je riječ o intervjuima, mislim da je gledanje na njih kao na performanse koji mogu propasti prilično loša stvar.

^{Znam stvarno izvrsne programere koji ne mogu objasniti jednostavan obrazac proxyja ili razliku između for , while i until , možda samo zato što ' stvarno su loši u objašnjavanju stvari u situacijama razgovora (pogledajte također ovaj komentar) ili zato što nikad nisu morali tu razliku izraziti riječima i boriti se da to učine na licu mjesta. I općenito, ako dobro objašnjavaš stvari ne čini te dobrim programerom, ono te čini dobrim učiteljem.}

Mislim na to kao na upoznavanje druge osobe, a kad jednom mogu reći da se osoba neće uklopiti u tim, nema razloga za nastavak intervjua, ali također nema razloga za odlazak na lošoj noti. Govorim o onome što mislim, objašnjavam kako ih doživljavam, zašto ta slika neće ući u naš tim, pa čak i nudim da proslijede svoju prijavu drugim tvrtkama za koje smatram da bi im bilo bolje.

Budite iskreni, pristojni i uslužni i nema potrebe da se rastajete pod lošim uvjetima.

To se zapravo odnosi bez obzira na koju stranu stola sjedite.

Veliki problem skraćivanja razgovora je taj što vas ostavlja otvorenim za pravne probleme. Ako vas tuže, želite reći da ste svakom kandidatu pružili istu situaciju na razgovoru i tretirali ih sve jednako. Ne želite situaciju u kojoj bi se moglo činiti da niste ozbiljno shvatili postupak razgovora jer je kandidatkinja bila crnkinje, ...

Radim na fakultetu, a ne u softverskoj kući , pa je možda odnos prema riziku stroži, ali HR nam posebno kaže da kad intervjuiramo nekoga, moramo postaviti ista pitanja svakom kandidatu. Imaju čak i pravila o daljnjim pitanjima.

Kandidat se jako potrudio pojaviti se na razgovoru, vjerojatno leteći za njega. Ovo vrijeme već imate na kalendaru posvećeno intervjuu. Ako postane jasno da kandidat neće raditi, još uvijek možete pokušati da to bude pozitivno iskustvo učenja za njih. Nekome tko treba posao izuzetno je dragocjeno samo iskustvo dobivanja intervjua. Pomaže im da budu bolji na budućim intervjuima. Mislim da im duguješ to iskustvo ako se pojave i potrude se.

Kao netko tko je često morao tražiti posao svake dvije godine, iz iskustva mogu reći da više volim kratak razgovor i odgovor na licu mjesta ​​strong > da se ne čini da sam ja ispravan kandidat za posao.

Svakako pobjeđuje dugo čekanje na pismo bez zahvalnice koje često nije ni poslan.

Najkraći intervju koji sam ikad imao bio je oko 10 minuta. Završilo je s OK - razumijem vaš set vještina - i o tome moram razgovarati sa svojim partnerima .

Otišao sam osjećajući da barem nisam izgubio više od 10 minuta mog života na ovome. Tjedan dana kasnije - iznenađujuće dovoljno - ponuđen mi je posao - koji sam sa zadovoljstvom prihvatio.

S obzirom da mi se ovo već puno puta dogodilo, vjerujem da je prikladno reći,

"Puno vam hvala na vremenu. Bit ćemo u kontaktu ako nas zanima. " // rukovanje

Budući da pretpostavljam da ta osoba još nije dobro upoznata s postupkom razgovora vaše tvrtke, kakve veze ima ako "skratite intervju?" Kako bi uopće znali bi li intervju trebao trajati 10, 20 ili 45 minuta?

90% postupka razgovora odnosi se na neprikladne kandidate. Kad bi svako mjesto najbolje popunila prva osoba koja se prijavljuje, ne bi bilo potrebe za intervjuima. Stoga, ako znate da je kandidat s kojim imate posla neprikladan, nosite se s njim profesionalno zaključivanjem intervjua.

Ovisilo bi o vašoj ulozi u intervjuu.

U mnogim organizacijama kandidat se intervjuira u 3 ili 4 faze. Imate intervju s predviđenim supervizorom kandidata, a zatim "timski" intervju s predviđenim suradnicima, brzi jedan-na-jedan sa višim menadžerom, a možda čak i zasebni intervju s HR stručnjakom za provjeru vjerodostojnosti.

Ako ste jedini koji donosi odluku o kandidatu, onda mislim da bi bilo pošteno reći im: "Vaše iskustvo ne udovoljava našim zahtjevima za ovu poziciju. Hvala vam što ste došli, danas. Želimo vam najbolje za vašu budućnost. " Zatim ljubazno završite intervju.

Možda se čini oštrim, ali još je gore pustiti nekoga tko je očito nekvalificiran da pomisli: "Možda ću dobiti priliku!" sljedećih nekoliko tjedana, a zatim se zapitajte zašto im se nikad niste vratili. Možda će ih obeshrabriti da potraže druge mogućnosti ako se "drže" posla za koji ste ih intervjuirali.

Ako niste osoba koja donosi odluku, ali imate doprinos u odluci, tada morate izvršiti dodijeljeni zadatak. Pregledajte sva pitanja koja ste pripremili i zabilježite odgovore. Na kraju, ako kandidati pitaju kako su prošli, morate odgovoriti: "Nisam jedini koji donosi odluku o položaju. Moramo dovršiti postupak razgovora prije donošenja odluke." i ostavite to tako.

Kad podnosite izvještaj kolegama, nemojte drobiti riječi. Recite im izravno i iskreno kakav je vaš dojam bio. Vidio sam kako je cijeli odjel velike kabelske tvrtke planuo, jer je predsjednik pokušavao biti "pristojan" u pogledu kvalifikacija kandidata za potpredsjednika koji je na kraju bio zadužen za našu diviziju. (Tada je to bio NAČIN iznad mog platnog razreda, ali bio je toliko spektakularan neuspjeh da je postao poznat u tom poslu.)

Ako uopće imate utjecaja, potaknite svoj tim da što prije obavijeste kandidata da nije odabran. Nije pošteno samo "zaboraviti" na njih. Ako stignete do toga da ih privedete na razgovor, vrlo je neprofesionalno jednostavno ne prihvaćati njihove pozive. Donosite odluku, donesite odluku, priklonite joj se i nemojte se skrivati ​​od nje.

Ovo će nekima od vas zvučati kontroverzno, ali ako netko

rano shvati da kandidat zaista nije stvarno prikladan za posao

to znači da se intervju provodi nepravilno (u većini slučajeva, isključujući ekstremne situacije poput pijanog ili agresivnog kandidata).

Profesionalni intervju samo je alat za prikupljanje podataka koji će se koristiti za procjenu potrebne kompetencije nakon razgovora. Preskakanjem na konačnu presudu tijekom intervjua, bez analiziranja i tumačenja svih prikupljenih informacija, anketar obično čini ranjivim na tipične pogreške i pristranost u međuljudskim prosudbama te mu ostavlja prerano donesenu odluku. >

Ovo je bila jedna od prvih stvari koje sam morao naučiti kao regrut i danas sam nakon 10 godina razgovora potpuno uvjeren da je to jedna od najboljih praksi koja pomaže u izbjegavanju uobičajene pristranosti prema rječitijim kandidatima. Jednostavno smanjuje broj "lažnih negativa" - kandidata koji (iako imaju potrebne kompetencije) ne uspijevaju ostaviti dobar prvi dojam (zbog mnogih čimbenika).

Zamolite ga da objasni bilo što (da BILO KOJU) što VRLO dobro poznaje. Ne mora biti tema o intervjuu / položaju / tvrtki. Zapravo je zabavnije kad nije.

Tako ćete barem završiti intervju znajući više o nečemu.

To je pristup koji je Brin / Page radila na ranih godina Googlea i na taj način nikada nisu izgubili 1 sat na intervjuu, jer uvijek nešto naučite čak i ako kandidat nije dobar.

Kada započnete intervju s kandidatom i rano shvatite da stvarno, stvarno nisu prikladni za posao, kako završiti intervju?

Prvo , pitanje pretpostavlja da mehanizmi dizajnirani za sprečavanje ove situacije nisu uspjeli. (Čitanje se nastavlja pažljivo, jeftino prikazivanje telefona i tako dalje.) Ako puno propadaju, ojačajte ih.

Da bismo odgovorili na vaše stvarno pitanje, odmaknimo se i razmislimo o ciljevima vježbe:

• Spriječite loše angažiranje.
• Ako je moguće, unaprijedite dobrog zaposlenika.
• Ostavite kandidata u dobrim uvjetima bez obzira na ishod. Oni bi mogli biti kupac.

A sada razmislimo o uključenim ljudima:

• Koordinacija: netko, obično u HR-u, koji nadgleda cijeli proces .
• Anketari: davanje mišljenja o prednostima i slabostima kandidata.
• Voditelj zapošljavanja: donošenje odluke i "prodaja" kandidatu ako će ponuda biti prošireno.

Kako svaki od ovih ljudi reagira na potpuno nekvalificiranog kandidata različit je.

• Koordinator bi trebao pomno nadgledati povratne informacije. Ako su tri anketara u nizu zaredom zauzeta, koordinator bi trebao razmisliti o skraćivanju dana ili pokušati pronaći drugačiji stav za kojeg bi kandidat bio prikladniji.

• Anketari bi trebali biti spremni kako bi svoja pitanja učinili lakšim ili težim. Pokušavam osigurati da i najslabiji kandidat ostavi osjećaj kao da je riješio barem neki problem koji sam im zadao. (Nisam uvijek uspio.) Anketari bi trebali brzo pružiti jasne povratne informacije o neprimjerenim kandidatima ASAP-u.

• Ako anketari i koordinatori rade svoj posao, voditelj zapošljavanja nikada ne vidi očito nekvalificiranog kandidata. Vrijeme menadžera zapošljavanja je skupo, zato ga nemojte gubiti.

Dajte mu pravo vrijeme

Imao sam niz kandidata s kojima sam razgovarao i koji odmah na početku nisu mogli postaviti osnovna pitanja. Na primjer,

• Zamolio sam ovog kandidata da napiše upit za izvlačenje imena i prezimena učenika iz tablice. Nije mogao to učiniti (imao je više od 10 godina iskustva).
• Pitao sam drugog kandidata kako bih povezao podatke u bazu podataka na C #. Nije imao jasnu sliku, a nakon objašnjenja i davanja savjeta, još uvijek nije imao pojma. Ovaj kandidat ima više od 20 godina iskustva.

U oba slučaja dao sam im puno radno vrijeme (30 minuta) samo kako bih im pružio priliku i mogu li biti sposobni za nešto drugo. Moj me direktor pitao kako to rade, imao sam jedan odgovor, dva palca dolje.

Na istom sam poslu intervjuirao još jednog kandidata za ulogu programera. Bila je izuzetno plitka s tehnologijom i u osnovi bez dodira. Odmah u startu znao sam da nije dobra. Ali dao joj je 25 minuta ili nešto više. Naš je tim kasnije zaključio da bi mogla biti dobar kandidat za voditelja projekta, ali ne i za programera.

Stoga mislim da svaki kandidat zaslužuje svoju priliku da se proda. Svodi se na bonton i osnovni tretman. Može se također pitati da možda nije prikladan za ovu ulogu, ali ja imam druge uloge koje bi on / ona mogao razmotriti? U našem slučaju nisam, jer smo strogo tražili programere i bila je mala tvrtka.

Nakon ovih iskustava odlučili smo prvo napraviti zaslon telefona

Nitko ne voli biti ponižavan, a završetak intervjua naglo nakon što kandidat ne može odgovoriti na pitanje vjerojatno će se smatrati takvim. Umjesto toga, pokušajte pronaći nekoliko lakših pitanja koja će kandidat moći riješiti u sljedećih 10 ~ 15 minuta, a zatim završite intervju.

Na taj način kandidat neće povezati intervju koji završava s njegovim neuspjehom da odgovori, ali će vjerojatno razumjeti kad mu pošaljete e-mail u kojem ćete reći da više volite nekoga drugog.

Ovisi o stilu razgovora. U mojoj trenutnoj tvrtki imamo zakazan niz razgovora. Od 1-2 se sretnete s Bobom, 2-3 Alice itd. Zbog toga je jako teško skratiti nešto jer kandidat to zna.

U drugim tvrtkama nismo oglašavali tko će razgovarati kandidata ili koliko dugo. U tim smo tvrtkama imali "sigurnu riječ" koju su anketari mogli upotrijebiti kao signal da žele prekinuti razgovor. "Maroko" ili "ananas" ili nešto slično vjerojatno neće nastati u prirodnom razgovoru. Tada bismo intervju završili kao normalno - "imate li pitanja za nas?" itd. itd. i neka budu na putu pretpostavljajući da su naši razgovori bili samo kratki.

Nekoliko ljudi ovdje je reklo da, ako shvatite da kandidat nije kvalificiran, to mora značiti da je vaše prethodno provjeravanje bilo neadekvatno. Žao mi je, ali ne slažem se. Ako bi se zajamčilo da će pred-projekcija napustiti samo kvalificirane kandidate, tada ne bi bilo potrebe za intervjuom. Samo bismo zaposlili prvu osobu koja je prošla prethodni pregled.

U tom smislu, imam dva razmišljanja o stvarnom odgovoru.

1. Koristite više koraka postupak razgovora. Čini se da većina današnjih dana ima barem 3 koraka: pregledati životopise, obaviti preliminarni telefonski razgovor, a zatim obaviti osobni razgovor. Mnogi imaju više telefonskih i / ili osobnih razgovora. Ako je, recimo, vaš plan održati 3 jednosatna razgovora umjesto jednog trosatnog razgovora, ako kandidat ne uspije tijekom prvog razgovora, ne pozivate ga natrag na sljedeća dva. Manje je pitanje rezanja kratkog intervjua jer je svaki intervju već namjerno kratak.

2. Intervju možete skratiti pristojno, pogotovo ako niste unaprijed rekli kandidatu koliko će trajati intervju. Pretpostavljam da ćete kandidatu dati poštenu priliku da prevlada nervozu i ne želite nekoga odbiti jer nije znao odgovor na jedno određeno pitanje. Tako da gotovo nikad ne bih prekinuo intervju nakon 10 minuta. Osoba bi morala skakati na stol i vrištati opscenosti da bih to učinila. Ako odgovori na prvih nekoliko pitanja, pružit ćete mu nekoliko prilika da se iskupi. Ako je nakon 30 do 45 minuta jasno da ta osoba jednostavno nije kvalificirana, onda bih uljudno rekao, "Pa, hvala vam što ste ušli. Imamo nekoliko drugih kandidata za razgovor i tada ćemo se vratiti na vas." Nakon njegovog odlaska poslao bih mu pristojno pismo odbijanja.

BTW, ne bih rekao osobi u lice da nije uspjela, jer bi to nekima bilo neugodno. Također, neki će se ljudi svađati s vama, zahtijevati da znaju zašto su odbijeni, itd., A ja se ne želim svađati s nekim oko toga.

Ali mislim da bi pošteno trebao nekome poslati odbijenicu pismo. (Ovih dana, vjerojatno e-mail.) Inače, ako misli da još uvijek ima priliku za ovaj posao, možda odbije neku drugu ponudu koja čeka da ovo prođe, a to nije fer prema kandidatu.

Ovisi o kojoj vrsti "pogreške" govorite. Male pogreške (poput nepoznavanja dijela iskristaliziranog znanja ili pogrešnog dobivanja jednog odgovora) ne bi trebale uzrokovati da u cijelosti otpišete kandidata - svi čine male pogreške, a neki anksioznost izvedbe pogoršavaju od drugih.

Dakle, ako osoba zabrlja tijekom razgovora, ako se čini dovoljno pametnom, možete odvesti intervju do kraja i eventualno zakazati drugi razgovor i provjeriti neće li i drugi put napraviti slične pogreške.

Ili možete odlučiti protiv kandidata na temelju male pogreške, sve dok ne pronađete svog savršenog kandidata, kojeg nikada nećete naći.

Ali

Ako pronađete sami intervjuirate programera koji zapravo nije programer (kao u vašem primjeru, "za ulogu programera ... otkrio je da ne može objasniti jednostavan for loop ") onda u interesima svoje vrijeme (vodite posao, zar ne?), trebali biste pronaći način da intervju završite rano i prijeđete na sljedeću kandidaturu te .

Ako se kandidat u osnovi lažno predstavio , dugujete sebi da prerano prekinete postupak intervjua i odete raditi neke drugi posao. Ako nemaju vještine za koje kažu da ih imaju u životopisu, trošite vrijedne poslovne dolare koje biste umjesto toga trebali potrošiti na intervjuiranje drugih kandidata. To ne znači da biste trebali biti nepristojni ili naglo prekinuti intervju nakon pogreške. Možete malo porazgovarati prije zatvaranja intervjua i biti ljubazni prema tome.

Način da se intervju završi rano bio bi recimo nešto poput:

"Hvala na vašem vremenu, Johnston. Intervjuiramo preostale kandidate i javit ćemo vam se ako ste prošli u sljedeći krug."

Nakon što postavite nekoliko pitanja s kojima se kandidat borio, možete zaustaviti i provjeriti imaju li pitanja. Nema šanse da bi mogli znati da namjeravate tražiti više. Naravno da mogu osjećati da ih niste obavili temeljito provjerivši s tako malo pitanja, ali ako su svjesni da ne znaju odgovore, vjerojatno će dobiti savjet.

Kao popratna napomena, izbjegavajte igranje sitnica s kandidatima za posao programiranja. Cilj je vidjeti mogu li pisati kod. U jednom intervjuu pitali su me jesam li ikad radio dizajn odozgo prema dolje i odozdo prema gore. Trebao sam shvatiti što ti pojmovi znače, ali jednostavno to nisam učinio tijekom razgovora. Možda sam bila nervozna. Smiješno je misliti da sam upravo rekao da sam dizajnirao baze podataka za nove aplikacije, kao i da sam razbio baze podataka aplikacija trećih strana za ETL i izvješćivanje u skladištu podataka. Na moju nesreću, sa mnom je razgovarala osoba bez tehničkih vještina koja je bila uvjerena da ni ja nemam nijednu. Možda poput petlji u programiranju (koje nisu trivijalne IMHO-e), dobar analitičar baze podataka trebao bi znati objasniti standardne metodologije dizajna, ali radije bih surađivao s ljudima koji to zapravo mogu učiniti nego što bi to označili.

Neka to bude u odnosu na radno okruženje

Budite iskreni prema osobi prema stilu radnog mjesta. Ponašajte se prema toj osobi kao prema suradniku jer daje isti odgovor. Ako postoji politika nulte tolerancije prema neznanju znanja koje mora znati, onda se prema tom kandidatu i ponašajte u skladu s tim.

Prečesto se tvrtke tijekom postupka intervjua predstavljaju netočno, pokazujući pristojnost, strpljenje i vrlo niska tehnička očekivanja koja jednostavno ne postoje na tom radnom mjestu.

Može biti bilo što jednostavno, ponuditi šalicu kave kad zaposlenicima nije osigurana besplatna kava ili ne napraviti veliku stvar o tome za petlje kada bi zaposlenik bio kažnjen zbog takve pogreške.

Ne uvodite dvostruka mjerila u intervju, ali shvatite da nije zaposlenik. Standardi se primjenjuju, ali ih nije moguće provesti .

Pitati zajednicu kako se s tim treba postupati, dat će vam samo odgovore u odnosu na njihove standarde. Za odabir intervjua možete odabrati najljepšu i najljubazniju tehniku, no pokazuje li to stvarno kandidatu tvrtku za koju su se prijavili?

Kao što se kaže ide "neka bude stvarno" .

Mislim da je potencijalno najvažnija stvar s kandidatom koji ima loše rezultate jest pružiti im priliku da se iskupe . OK, možda možda nisu uspjeli objasniti što je petlja for , pa prijeđite na drugu vrstu pitanja: možda nešto o dizajnu, možda nešto o nekom drugom projektu na kojem su radili, sve što je prikladno za vašu situaciju, ali presudno je nešto što vam omogućuje da naučite nešto o kandidatu.

Sjećam se da sam intervjuirao jednog kandidata koji je, kad su ušli kroz vrata, bio tako nevjerojatno nervozan da je imao problema reći svoje ime, a kamoli da mogu objasniti bilo što što bi me uvjerilo da ih želim zaposliti. Međutim, na kraju intervjua opustili su se i bilo je očito da su zapravo izniman kandidat - dali smo ponudu sljedeći dan.

S druge strane, ako kandidat padne na dva, tri , četiri, koliko god posto vještina zahtijevalo različitih vještina, vrijeme je da samo kažete " hvala na vašem vremenu. Nećemo vas zaposliti. Doviđenja." - nema smisla gubiti niti kandidata ili vrijeme vaše tvrtke dalje. Znam da neki drugi odgovori postavljaju pitanje pravnih poteškoća iz ovog pristupa, ali u vrlo rijetkim situacijama kada bih to učinio, ja i ostali anketari bili bismo savršeno spremni ustati na sudu i reći (parafrazirano) "Kandidat bio beskoristan ", a to bi mogao potkrijepiti bilješkama koje smo napravili tijekom intervjua. Prije nego što to učinite, obratite se svom HR odjelu.

Je li završavanje intervjua rano neprofesionalno / neetično?

Ne, jednostavno kao to. Svakako da bi to mogla biti dobra praksa, ali moglo bi biti i potpuno gubljenje dragocjenog vremena obojice. Ovo je posao, moglo bi biti neprofesionalno ili neetično samo ako je razlog neetičan ili ako je način na koji je skraćen neprofesionalan.

Iznad i iznad

I ' m netko tko to kaže kao da je. Jednom kad znam da neću nekoga uzimati za najam, obično se ispričavam, ali obavijestite ih da neću odgovarati i zašto. Ako je jasno da zahrđavaju na razgovoru, obično im ponudim da nastave intervju radi međusobne prakse i ponude povratne informacije ako bi to htjeli. (Većina mlađih ljudi obično me podupre na ovo i mislim da to stvarno pomaže, imao sam jednog ili dvoje ljudi zbog toga uvrijeđenih, ali hej, pokušavam im učiniti uslugu.) Trebate li skratiti?

To ovisi o tome što i zašto ste zaključili da ne vrijede uzeti u obzir. Ponekad se čini da se osoba trudi jasno objasniti osnove svoje trgovine i zašto biste je trebali zaposliti, ali onda se čini da se opušta i do kraja preokreće intervju. Ako se netko bori s živcima, jasno komunicira itd. Vjerojatno je najbolje da mu date priliku. Ako netko uđe pijan, smrdi na jeftinu alkoholnu piću i mokraću ... (Što mi se zapravo dogodilo) Sasvim je prikladno presjeći razgovor tada i tamo.

Ponekad tehnički intervjuiram ljude. Ponekad shvatim da se ne slažu s poslovima oko mene na početku intervjua.

Međutim: Obično se potrudim proći kroz njihova iskustva s njima i natjerati ih da pokažu neke snage što me možda dovodi do mene preporučujući ih drugom kolegi ili odjelu.