Pitanje:
Kako kritizirate / dajete povratne informacije o nečijem radu, a da ih ne demotivirate?
Lucas Kauffman
2012-04-11 02:09:02 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kako kritizirate / dajete povratne informacije nečijeg rada, a da ih ne demotivirate?

Ako trebate pregledati nečiji rad, kako spriječiti njegovo demotiviranje kad je loše obavio posao?

Moj odgovor - ne objavljivanje - http://programmers.stackexchange.com/a/131749/39294
Srodno pitanje (ali ne i duplikat): [Kako postupati s timom u kojem jedan od članova ne prihvaća kritiku?] (Http://workplace.stackexchange.com/q/6409/316)
Sedam odgovori:
#1
+16
John N
2012-04-11 02:13:51 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Otvoreno, iskreno i u kulturi koja naglašava učenje na greškama, a ne kažnjavanje neuspjeha.

Bez toga je vrlo teško.

Veliki +1 za kulturu koja govori o učenju na pogreškama. Postoji ravnoteža između toga koliko odgovornosti i odgovornosti netko može preuzeti i želi preuzeti te koliko im možete sigurno dati bez ugrožavanja projekata / posla / posla. Pokušajte postići tu ravnotežu i dajte ljudima dovoljno prostora za rast bez toliko užeta da se objese. Zatim im usput redovito dajte povratne informacije.
#2
+13
Nicole
2012-04-11 02:12:54 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kako bi to mogao učiniti učitelj?

  • Pronađite pozitivne dijelove i razgovarajte o njima.
  • Postavljajte pitanja kako biste razumjeli njihove razmišljati.
  • Zatim postavite pitanja koja ih vode do pravog odgovora.

Napokon, ako ne možete povezati točke između problema i boljeg rješenja , tada neće naučiti ništa iz procesa. Dakle, morate im pomoći da sami riješe problem.

#3
+9
ChrisF
2012-04-11 03:11:01 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Koncentrirajte se na posao, a ne na osobu. Usprkos tome, jako je teško ispraviti to.

Ono što želite je da osoba na neki način promijeni svoje ponašanje pa se koncentrirajte na to, objašnjavajući zašto postojeći ponašanje je problem i što se može učiniti da se to poboljša. To bi trebalo (nadamo se) stvoriti određenu emocionalnu distancu između osobe i problema kako bi mogla vidjeti da to nije osobno i pomoći im da se koncentriraju na rješenje.

Ovo je općenito dobra ideja. To je prva točka u [Principled Negotiation] (http://en.wikipedia.org/wiki/Principled_negotiation). Još jedna točka načelnog pregovaranja - koristiti objektivne kriterije - također se može lako primijeniti u raspravama o radnom učinku.
#4
+4
HLGEM
2012-04-11 03:34:49 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Kad nekome ne ide dobro, najbolje što možete učiniti za njega je reći mu što nije u redu i što treba popraviti. Ne popravljajte stvari iza svojih leđa (nikad neće znati da je to što rade neprihvatljivo), nemojte se pretvarati da je sve u redu. Budite iskreni u vezi s problemom, pitajte ih za rješenja, ali ako je potrebno usmjerite ih na rješenje koje želite.

Ne trebate biti gadni ili ih osobno napadati, već morate postaviti jasna očekivanja što je prihvatljivo, a što nije. Jednom sam imao dvoje zaposlenika, a jednog sam promovirao, a drugog nisam, a morao sam sjesti s njom i reći joj što točno treba učiniti da dobije tu promociju. Imala je određeni popis stvari koje su trebale poboljšati i koje mi je morala pokazati da može postići prije nego što postane starija osoba. Na kraju je dobila to unapređenje jer je znala koji standard mora ispuniti i da ću je promovirati čim ispuni taj standard. Ti su razgovori teški, nisu zabavni za menadžera, ali ne možete se dobro snaći ako niste spremni za te razgovore.

U svijetu razvoja softvera recenzije koda dobro su mjesto za početak. Ne napadate osobu, već samo vidite što kôd radi i kako ga je moguće poboljšati. Navođenje programera da ne misle da su oni vlasnici koda i da ga nitko drugi ne smije vidjeti niti dodirnuti, također je dio pregleda koda, što ga čini još važnijim u bilo kojoj prodavaonici softvera. I nemojte samo pregledavati lošije izvođače, ako su svi pregledali kodeks, tada će se kritike uzeti bolje.

U svijetu koji nije softver, također možete odvojiti vrijeme za redovite provjere nečijeg rada, pogotovo ako je osoba nova ili vrlo mlađa. Lakše je uhvatiti problem u prvim tjednima kada rade za vas, nego se uzrujati zbog dugogodišnjeg problema nakon što to rade već godinu dana, a vi nikada ništa niste rekli.

Dajte pozitivne povratne informacije kada je to opravdano. Ako primijetite poboljšanje u određenom problematičnom području, pobrinite se da osoba zna da ste primijetili.

I budite pošteni. Nemojte rezervirati sve pohvale za jednu osobu, a sve kritike za drugu.

I nemojte javno kritizirati. Pohvale se daju javno, ali kritike daju privatno.

#5
+2
Renan
2012-04-11 02:35:41 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Pokažite im sve njihove pozitivne strane, a zatim im objasnite negativne strane / kritizirajte njihov rad.

Zatim otvoreno i iskreno razgovarajte o tome kako ih poboljšati. Pokažite da ste otvoreni za raspravu o problemima i nikada ne pokrovite (smatram da je ovo najštetnije).

To se može primijeniti u drugim situacijama, poput davanja povratnih informacija o negativnom ponašanju.

#6
+2
Randy E
2013-02-22 21:40:45 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Svi su ovi odgovori sjajni. Ali svima im nedostaje jedan vrlo očit. Upoznajte svoje ljude!

Ako znate svoje izravne izvještaje ... i mislim na stvari koje nisu povezane s poslom ... tada ćete znati kako pristupiti ovoj situaciji.

S mojom trenutnom pozicijom imam 24 izravna izvješća, ali radim rame uz rame s još 4 menadžera koji upravljaju cijelim odjeljkom (svaki s oko 24 izravna izvješća). Kao što pretpostavljate, svaka je osoba pojedinac. Znam da s osobom X mogu prići do njega i reći mu izravno "hej X, ti ne radiš na poslu. Podigni ga." Osoba Y Mogu reći "hej, Y, tvoj se posao ne reže. To bi trebao učiniti da dođeš do onoga što očekujemo." Ali imam i nekoliko koji su u kategoriji osoba Z. Moram im reći sve dobre stvari koje čine kako bih razgovarao o onoj stvari koju ne rade kako treba. Bilo koji drugi način i oni to shvaćaju osobno.

Ako je to osoba kojom već neko vrijeme upravljate, trebali biste je već poznavati. Ako su vam novi, trebali biste koristiti sendvič metodu. Ovu metodu koristim već nekoliko godina i smatram da ona najbolje odgovara prosječnoj osobi. Odnosno, pronašli ste dvije stvari koje su dobre i jednu stvar koju želite da osoba poboljša. Sendvič onog poboljšanja između dvije dobre stvari. Na taj način započinjete sastanak dobro, pogađate temu o kojoj se zapravo radi, a zatim ga završavate nečim dobrim.

Najveća stvar koju sam naučio je koncentriranje na jedan nedostatak istovremeno . Postavite mjerljive ciljeve usklađujući ih sa zahtjevima. Odredite vrijeme koje bi trebali biti tamo gdje trebaju biti. Provjerite je li realno.

Naravno, ako niste njihov upravitelj, sve je to sporan. Najbolja stvar u tom slučaju je sendvič metoda. Ali, želite biti sigurni da žele vaše povratne informacije. Mnogi ljudi ne vole slušati o ovoj vrsti stvari od svojih vršnjaka. Ako znate da je ta osoba takav tip, najbolje je porazgovarati o tome sa svojim menadžerom.

#7
+1
Erik Reppen
2012-05-17 09:16:26 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Dva pitanja:

  1. TREBA LI znati da su zeznuli?

  2. ZNAJU li da su zeznuli?

[da, ne]: Udari ih (snažno) u dupe.

[ne, da]: Priznajte pogrešku, ali imajte smisla za humor it.

[ne, ne]: Odvojite vrijeme da pokažete novajliji užad i ukažete na prirodu problema.

[da, da]: "U redu, pa što se dogodilo? "



Ova pitanja su automatski prevedena s engleskog jezika.Izvorni sadržaj dostupan je na stackexchange-u, što zahvaljujemo na cc by-sa 3.0 licenci pod kojom se distribuira.
Loading...