Pitanje:
Koji bi trebali biti najbolji kriteriji za odlučivanje o otpuštanjima?
Dipan Mehta
2012-04-11 15:26:39 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Čak i u dobra vremena otpuštanja ljudi mogu se dogoditi zbog ekstremno lošeg učinka ili disciplinskih problema. Međutim, otpuštanja u vrijeme recesije sasvim su druge stvari. Obično nekoliko odjela dobije obavijest da identificira ljude koje MORA smanjiti i pronađe alternativno planiranje veličine tima.

Koji bi kriteriji i postupci ocjenjivanja trebali biti kako bi se prosudilo koliko ljudi treba biti u radnom odnosu i na koga treba ciljati? Kako možete osigurati da odluke o takvim otkazima nikada ne budu emocionalno vođene?

To će ovisiti o vašem mjestu. U Velikoj Britaniji tehnološki viškovi moraju se provoditi u skladu sa zakonom i smanjuje se * položaj *, a ne * osoba *.
Pet odgovori:
#1
+13
Kate Gregory
2012-04-11 18:27:03 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Ne slažem se s ovom rečenicom:

Čak i u dobrim vremenima mogu se dogoditi otpuštanja ljudi zbog ekstremno lošeg učinka ili disciplinskih problema.

I razmišljanja ovaj način je vjerojatno razlog zašto niste sigurni kako otpustiti. Kad ljudi rade izuzetno loše ili imaju disciplinske probleme, a vi odlučite otkazati njihov radni odnos, to nije otpuštanje. Otpustio si ih. Otpuštanje je kad jednostavno nema novca (obično zato što nema posla) za uzdržavanje ljudi koje imate. To se obično događa u tri faze, sve neobavezno:

  • Identificirajte veliku kategoriju (ured Swindon, odjel grafičke umjetnosti, 3. kat) koja košta više nego što donosi i koju ćete jednostavno blizu. Više se nećete baviti tom aktivnošću.
  • Prepoznajte pojedince koje želite "spasiti" od te odluke i dovesti ih u dio tvrtke koji ostaje otvoren.
  • Utvrdite određene pojedince iz dijela tvrtke koji ostaje otvoren i koji trebaju ići kako bi se iz zatvorenog dijela napravilo mjesta za one koje držite. To se može zakomplicirati ako oni koje želite zadržati odbiju ponudu novog radnog mjesta ili odgovornosti - ne možete uvijek biti sigurni na početku koliko ih treba ići u ovom koraku.

Drugi je obrazac da ne zatvarate neki dio tvrtke, već smanjujete radnu snagu za određeni broj ljudi ili određenu ukupnu plaću, pa samo napravite 3. korak gore.

Tamo tri su načina za odabir tko ide u koraku 3 (i možda tko je spremljen u koraku 2):

  • mehanički na temelju vremena provedenog u tvrtki. Nedavno angažirani prvi ide. Ljudi često misle da je ovo najpoštenije, ali često nije najbolje za tvrtku
  • zadržati najsvestranije ljude (čak i ako nisu najuspješniji), tako da svejedno možete ponuditi svoje postojeće usluge s manjim tim
  • zadržati najbolje izvođače

Važno je da vaše osoblje zna da osoba odabrana za otpuštanje gotovo nikad nije loša. Otpuštanje loših izvođača jednostavan je način uštede novca i obično se radi prije početka otpuštanja. Možda su u redu izvođači koji jednostavno nisu najbolji. Možda su najbolji u nečemu što tvrtka više neće raditi. Oni bi mogli biti najbolji, ali samo u jednoj stvari, a sada tvrtka treba ljude koji su u dvije-dvije strane dobri.

Na vama je hoćete li nekome reći razloge za svoj izbor. Pronašao sam da je rečenica "mi smo odabrali koga ćemo otpustiti na temelju kombinacije posla koji se očekuje u narednim mjesecima" učinila da se ljudi osjećaju bolje bez poticanja da dođu i raspravljaju oko toga.

Sviđa mi se to. U stvari, s obzirom na američko korporacijsko pravo - razlika između "otpuštanja" i "otpuštanja" ogromna je i zahtijeva se iz više razloga koji se odnose i na pojedinca (otpuštanje dovodi do nezaposlenosti, a često i paketi, otpuštanje ne znači ) - i korporativni (otpuštanje često uzrokuje pad dionica). Također bih dodao - koji mehanizam i način odabira zaposlenika ima PUNO veze s budućim predviđanjima za to poslovanje, kao i s korporativnom kulturom.
#2
+5
Affable Geek
2012-04-11 16:42:29 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Otpuštanja nisu ništa drugo do skraćeno razdoblje statusa quo. Treba unaprijediti najbolje izvođače, a one koji daju najmanje vrijednosti smijeniti.

Kad smo se reorganizirali, sjećam se da je čelnik naše organizacije to najbolje rekao:

"Da, mi se reorganiziramo. Sumnjam da su ljudi koji se toga najviše plaše one oko kojih se najmanje treba brinuti. Ako ste angažirani u tvrtki, produktivni u poslu i istinski brinete za svoj tim, vjerojatno već radite ono što trebate učiniti. ako se ovo ne odnosi na vas , Moram vam postaviti dva pitanja: prijavljujete li se sami? A ako ne, zašto ste se uopće potrudili prijaviti ovdje? "

Drugim riječima, budi najbolji radnik koji možeš biti . Dugoročno gledano, to je jedina strategija koja će uspjeti.


Ako radite rezove, trebao bi se primijeniti isti savjet. Zadržite svoj najbolji talent, bez obzira na funkciju, i iskoristite priliku da jednostavno ubrzate odlazak svojih loših kolega.

Uobičajeno je da u situaciji otpuštanja eliminirate određeni broj ili postotak pozicija. Uklonite psiitone, a zatim popunite ta mjesta svojim najboljim talentom. Za sve ostale u ovoj igri glazbenih stolica, kad glazba prestane, ljudi bez sjedala trebaju kući.

Ako je cijela vaša funkcija suvišna, izvrsni izvođači obično imaju veze u drugim odjelima, ili ako ništa drugo, u sličnim funkcijama na drugim radnim mjestima. Ako ništa drugo, imat ćete zadovoljstvo saznanjem da ste učinili sve što ste mogli.

Ovo bi bio sjajan odgovor za zaposlenike koji se pokušavaju pripremiti za sumnju na otpuštanje od strane višeg rukovodstva. Nažalost, OP traži strategiju / kriterije / ocjenu o određivanju koga i koliko otpustiti.
"Zadržite svoj najbolji talent, bez obzira na funkciju," To u Velikoj Britaniji nije moguće. Ako trebate smanjiti pozicije u timu A, ne možete presjeći ljude iz tima B i premjestiti ljude iz tima A preko.
Stvarno? To je nevjerojatno. Dakle, ne možete samo pustiti osobu iz tima b, a zatim jednostavno preusmjeriti ljude iz tima A? Vau. Kako to provode? (Pravo pitanje, želim naučiti!)
Odgovor je prilično daleko od stvarnog svijeta. Mnoge banke, na primjer, samo kažu menadžerima da "otpuste 10% vaših timova" i to je to.
#3
+4
IDrinkandIKnowThings
2012-04-11 18:03:12 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Otpuštanja su poslovna odluka. Najbolji je izbor otpustiti one ljude čiji će gubitak najmanje utjecati na rezultat. Bilo koja druga odluka je loše poslovanje i kratke promjene koje su ostavili zaposlenici pokušavajući nastaviti posao dalje.

+1 najbolji odgovor do sada u smislu da se radi o stvari. Bit će sjajno ako više razradite i proširite ovu misao.
#4
+3
HLGEM
2012-04-11 17:48:36 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Općenito se menadžerima daje ciljni broj koliko im je potrebno za smanjenje proračuna u slučaju otpuštanja ili im se govori koji odjeli moraju u potpunosti ići (pretpostavimo da zatvarate cijelu poslovnu liniju, najlakši način za otpuštanje je pustiti svi ti ljudi odu). Ovisno o zemlji ili organizaciji, možda imate posebna pravila / zakone o redoslijedu odabira ljudi za otpuštanje.

Iako je istina da je poželjno zadržati najjače izvođače kad god možete, otpuštanja se često odnose na smanjenje funkcija. Stoga nije važno jesu li vaši najbolji izvođači u odjelu za koji vam je naloženo da ga u potpunosti eliminirate, posebno ako je to specijalističko radno mjesto i oni se ne mogu kvalificirati za preostale poslove.

Nadalje, rukovoditelji niže razine uglavnom se ne savjetuju u otpuštanju), jer oni mogu biti ljudi u bazenu koje treba otpustiti) i oni su ljudi koji najbolje znaju stvarnu izvedbu. Dakle, ako vi kao rukovoditelj niže razine želite pomoći svojim ljudima da ostanu u otkazu, pobrinite se da imaju najbolje ocjene učinka koje će vam oprganizacija omogućiti. Svakako nominirajte svoje ljude za nagrade. Obavezno dozvolite starijim jaslicama da čuju njihova imena na pozitivan način.

Ne pokušavajte svoju odbijanje temeljiti na osobnim faktorima, poput onoga koga smatrate da će otpuštanje najviše naštetiti. Svi otpušteni bit će oštećeni, a vi ne znate sve čimbenike u njihovim financijskim životima da biste znali tko će biti najviše oštećen. Zato nemojte otpuštati samce jer onima s djecom novac treba više (Hej, moram i ja jesti, možda imam djecu i nemam luksuza već drugog prihoda), nemojte otpuštajte žene jer sve imaju muškarce koji ih trebaju osigurati (mi to ne radimo) itd.

Pokušajte otkriti tko bi mogao imati kritično znanje o preostalom radu i pokušajte iznijeti slučaj da te ljude zadržite. Jednom smo imali otkaz u kojem su sve izbore donijeli HR i financije (koji rade u spektakularnoj državi i stoga osobno nisu znali ništa o ljudima osim onoga što je bilo u službenom zapisniku) i činilo se da su odabrali na temelju kombinacije izvedbe eluacija ili plaća bez ikakvog utjecaja na to kako će to utjecati na tekuće projekte. Izgubili smo nekoliko ključnih ljudi na višemilijunskom projektu. To je uzrokovalo kašnjenja i prekoračenje troškova.

#5
-1
mhoran_psprep
2012-04-11 18:11:30 UTC
view on stackexchange narkive permalink

Prije svega, poznajte zakon iz svoje nadležnosti. Pazite da ne budete diskriminirajući, što može dovesti do tužbe.

Shvatite zašto se otpuštaju zaposlenici. Jeste li upravo izgubili ugovor? Odbacujete li liniju proizvoda? Zatvarate li trgovinu? Ili prodaja / dobit pada?

Možete li apsorbirati neke ljude na druge funkcije / lokacije? Neke organizacije mogu smanjiti broj ljudi koji gube posao zamrzavanjem zapošljavanja u cijeloj tvrtki i traženjem premještaja sadašnjih zaposlenika. Jeste li postavili način na koji drugi menadžeri mogu kontaktirati vaše zaposlenike kako bi ispunili njihove potrebe?

Nakon što iscrpite sve ostale mogućnosti, tada morate vidjeti tko ostaje u funkcijama / područjima koja da se reže. Ako nemaju neke vještine koje će vam trebati u bliskoj budućnosti, morat ćete ih pustiti.

Obavijestite zaposlenike kojima prijeti otpuštanje što je prije moguće kako bi mogli pogledati unutar i izvan tvrtke.

Najgora je situacija kada morate pustiti ljude iz područja koja će preživjeti reorganizaciju, ali druge vrijednije ljude u područjima koja treba smanjiti treba spasiti. Najbolji pristup je rezati u dvije faze. Prvo spojite dvije organizacije, a zatim nekoliko mjeseci kasnije smanjite višak pozicija. Spajanje dovodi ljude u pripravnost. Neki će se kretati sami, smanjujući tako broj teških izbora. Također vam omogućuje izravnije usporedbe pojedinaca.



Ova pitanja su automatski prevedena s engleskog jezika.Izvorni sadržaj dostupan je na stackexchange-u, što zahvaljujemo na cc by-sa 3.0 licenci pod kojom se distribuira.
Loading...